Работа от разстояние по закона от Cadremploi

Публикувано на 24 април 2019 г. Mathilde Palfroy

работа разстояние

Правната рамка за работа на разстояние

Правните разпоредби, свързани с дистанционната работа, са предвидени в членове L. 1222-9 и сл. От Кодекса на труда от Закон № 2012-387 от 22 март 2012 г. Работата на разстояние се определя като „всяка форма на организация на труда, в която което би могло да бъде извършено и в помещенията на работодателя, се извършва от служител извън тези помещения на доброволни начала, използвайки информационни и комуникационни технологии “(член L. 1222-9 от Кодекса на труда).

Работата от разстояние може да се обмисли по време на наемане или по време на трудовия договор, по искане на служителя или по предложение на работодателя.

Използването на дистанционна работа в рамките на една компания може да бъде редовно или случайно. Работодателят може да предложи на всички свои служители да се възползват от това или само на категория от тях.

Добре е да се знае: служител в дистанционна работа може да работи от дома си (в този случай той ще има статут на домашен работник), но също и в офис, оборудван и предоставен му от неговата компания, или на друго място, избрано след консултация с работодателя си като телецентър.

Прилагането на дистанционна работа съгласно закона

Работата от разстояние не е нито право, нито задължение. Кодексът на труда предвижда две възможности за осъществяване на работа от разстояние, в зависимост от това дали компанията редовно го използва или не. И в двата случая законът изисква работникът и неговият работодател да са се съгласили.

Законът предлага компаниите да регулират работата на разстояние

Когато дистанционната работа включва няколко служители или ако работодателят планира да я използва редовно, дори ad hoc или при определени специфични обстоятелства, дистанционната работа може да бъде създадена и регулирана в рамките на компанията.

Кодексът на труда предвижда това дистанционната работа е създадена с колективен трудов договор или като част от харта, изготвена от работодателя след консултация със социалната и икономическа комисия (член L. 1222-9 от Кодекса на труда).

Споразумението или хартата трябва да регламентират условията за прибягване до работа от разстояние, както и условията за нейното упражняване. Тези документи трябва да посочват по-специално (член L. 1222-9 от Кодекса на труда):

  • условията за преминаване към работа от разстояние и връщане към изпълнение на трудовия договор в помещенията на компанията;
  • условията за приемане от служителя на условията за прилагане на работа от разстояние;
  • методите за контрол на работното време и регулиране на натоварването при работа от разстояние;
  • определяне на работното време на служителя, през което работодателят може да се свърже с него;
  • как работниците с увреждания могат да имат достъп до дистанционна работа.

Добре е да се знае: работодателят, който отказва ползата от дистанционната работа на служител, чиято позиция е допустима за тази организация съгласно колективния договор или хартата, трябва законно да обоснове отказа си, като го основава на обективни критерии и причини.

Важно: работодателят не може да принуди своя служител да приеме работа от разстояние. Освен извънредни обстоятелства или непреодолима сила, ситуации, при които дистанционната работа може да се разглежда като „корекция на работното място, необходима, за да се позволи непрекъснатостта на дейността на компанията и да се гарантира защитата на служителите“ (член L. 1222-11 от Кодекса на труда), отказът на служителя да приеме работа от разстояние не представлява причина за прекратяване на трудовия договор.