Промяна d; графици Може ли служител да откаже Family File
Добави към любими
Това съдържание е добавено към вашите любими във вашия акаунт
За да добавите това съдържание към любимите си, трябва да сте влезли
За да добавите това съдържание към любимите си, трябва да сте абонат
Като цяло работодателят е свободен да наложи ново разпределение на работното време ... при условие обаче, че часовете не са включени в трудовия договор или че тяхното изменение не е източник на сътресения. Когато те действително са предвидени в договора, работодателят, който планира да ги промени, може да направи това само със съгласието на служителя.
Кога е необходимо съгласието на служителя ?
Ако часовете са посочени в договора
Така уволнен секретар постигна успех в съда. Докато в договора й бяха посочени часовете й на присъствие (от понеделник до четвъртък от 8:30 до 17:00 и от петък от 8:30 до 16:00), нейният ръководител поиска да пристигне в 9:00.
Съдиите решиха, че предвид ситуацията работодателят не може да наложи никаква промяна, независимо колко малка е (Cour de cassation, социална камара, 11 юли 2001 г., жалба № 99-42.710).
Същото се отнася и когато трудовият договор определя седмичното разпределение на часовете, както и ограничителните обстоятелства, позволяващи да бъдат модифицирани (Cour de cassation, социална камара, 9 март 2005 г., жалба № 03-41.715).
Ако организацията на работното време е нарушена
Промяната на графиците също изисква съгласието на служителя, ако тази промяна нарушава организацията на работното им време, независимо дали графиците са посочени в договора или не.
Това е случаят на служител, който преминава от дневен график към нощен график, дори ако тази смяна е само частична (например работи до 22:00), или от нощен график към нощна смяна.
По същия начин човек, който работи от 7:00 до 14:00, не може да види ежедневните си графици, трансформирани в два периода, единият от 7:00 до 11:00, другият например от 16:00 до 19:00, без да е дал съгласието си.
В този случай отказът на служителя не представлява реална и сериозна причина, позволяваща на работодателя да го уволни: такова уволнение би било злоупотреба. Следователно служител, който е жертва на тази ситуация, има всички интереси да отиде в индустриалния съд.
Ако той има по-малко от две години стаж или ако работи във фирма с по-малко от единадесет служители, той има право на обезщетение, размерът на който се определя от съдията, в зависимост от важността на предразсъдъците му.
Ако има поне две години трудов стаж във фирма с поне единадесет служители, той получава обезщетение, поне равно на последните шест месеца заплата.