Променете диетата вместо акционизъм - eLearning Journal Online
Новото страдание от темпото на промяната и това, което трябва да имате предвид
Темпът на промяна в компаниите се увеличава от години. Дигиталната трансформация означава, че служителите трябва да научават нови неща все по-бързо и по-бързо и да се адаптират към новите обстоятелства. Но на колко промени могат да издържат служителите?
Това са законни въпроси. Защото промяната е най-вече „на върха“ на ежедневния бизнес. Това се подчертава и от проучване, според което 80 процента от анкетираните 271 мениджъри и служители не получават никакво облекчение от обичайната си работа в процесите на промяна, въпреки че трябва да отделят голяма част от времето си за проекти за промяна. Това води до повишено натоварване, натиск във времето и извънреден труд (Schmidt, 2017).
Промяната е задължителна. Без съмнение. Но нашите собствени интервюта със служители (Koch, 2018a) и проучвания (Storbeck, 2011; Американска психологическа асоциация, 2017) разкриват тревожно развитие. Служителите са претоварени, губят ориентация поради чистите процеси на промяна и реагират със стресови разстройства, демотивация и намалена ангажираност. Изчерпателен преглед от 60-годишно изследване на реакциите на служителите към процесите на промяна може да бъде намерен в Oreg, Vakola и Armenakis (2011) или Oreg, Michel & Todnem (2014).
Четири гласа показват как засегнатите могат да се чувстват:
- „Не можех да стана от леглото известно време сутринта. Имаше такава истинска демотивация. Отидох там и си свърших работата. Но изобщо не ми беше лесно. Преди ми харесваше да ходя на работа. Но сега можех да правя това, което исках, новата работа просто не бях аз. "
- „С всички промени стигнах толкова далеч, че пропаднах в работата си. Изплаках се. Вече не можех. Имах наистина лошо главоболие, защото беше твърде много за тялото ми. Това беше изключително претоварване. "
- „Защо сега се занимавам с такава дейност? Защо вече нямам право да се занимавам с това, което всъщност ми е хоби? Очевидно години наред си върших работата погрешно, иначе нямаше да се случи. "
- „Тези, които са горе, ще видят какво ще извлекат от това - това не е моята компания. Взимам си парите. Преди изминавах допълнителни километри. Свърши се. "
Чудодейните оръжия за развитие на персонала
И точно в средата на процеса на промяна е развитието на персонала. В офиса си тя е там, за да даде възможност за учене още по-добре и по-бързо и да „смени” служителите възможно най-ефективно. Техническите възможности за дигитализация обещават неочаквани възможности тук. „Цифрови формати за обучение“ и „електронно обучение“ са ключовите думи, които научават обещанието по всяко време и навсякъде. Изчерпателно и бързо предоставяне на учебни материали по най-различни теми - било то съответствие, безопасност на труда, лидерство или комуникация. Никой вече не трябва да пътува, за да се учи. Системите за управление на обучението заменят стаята за обучение. Това спестява разходи за пътуване и престой.
Начинът, по който обучението се случва в компаниите, се променя изключително много в момента. Тези нови методи изискват самостоятелни обучаеми - и с добра причина. Защото новият подход е: Вместо да принуждава тонове знания в складовете на мозъчните клетки, както все още се случва при класическите семинари, всеки получава знанията, от които се нуждае в момента за своята работа. Необходим е само голям набор от знания, които компанията създава сама или закупува от доставчик на услуги. Разбира се, изключително важно е тези знания да се актуализират непрекъснато. Вълшебната дума е „учене при поискване“. Ученето едва ли може да се основава повече на нуждите.
По принцип работи като търсене на информация в търсачката. Може би сте запознати с реклама на доставчик на търсене, в която двама млади мъже са прегърбени над кухненската си маса. Озадаченият й поглед се среща със стъклените очи на мъртва риба. „Google, покажи ми как да филирам риба чрез видео“, говори ясно един от двамата в смартфона си. Приятелят му стои с остър нож в готовност, гледа внимателно първия видеоклип и започва да следва думите: „Ти си отрязал точно по главата ...“
Този клип удря сърцето на всички онези хора, които искат да се научат да бъдат лесни и с размер на хапка. Съобщението е: Просто попитайте Google или собствения портал за електронно обучение на компанията и ще получите точно информацията, която настоящата ситуация изисква. Кратките учебни видеоклипове са особено популярни. Всъщност сухото вещество се представя по забавен начин и се предава по разбираем начин. Веднага използваем. Перфектна форма. Пестене на време. Малко знания, които имат добър вкус.
Погледнато в тази светлина, не би ли трябвало да се направи промяна с предишните и новите методи за развитие на персонала? На теория да - ако не беше друга специална характеристика на нашия мозък, която не може лесно да се препрограмира.
В основата си мозъкът ни е много прост: той иска да максимизира наградите и да минимизира заплахите. Яжте сладолед - да! Отидете завинаги в салона за сладолед - не! И така всички сигнали, които идват от околната среда, се класифицират според това дали тяхното значение е положително или отрицателно. Същото е и с учебния материал, който служителите могат да получат и придобият във вътрешната система за електронно обучение на компанията. За съжаление, често няма признаци на ентусиазъм за новите възможности за обучение. Вместо това форматите за самообучение са също толкова заплашителни за много служители, колкото тревните змии в храсталака - те предизвикват полетния рефлекс.
Мит за отговорния обучаем
Това, което често се пренебрегва, въпреки цялата еуфория от новите методи, е, че служителите имат различни нива на обучение и промяна. Вероятно най-голямото проучване в Германия на Graf, Gramß & Heister (2016) за около 10 000 служители предоставя данни за това. От една страна, анкетираните служители разбраха, че светът на труда се променя бързо и че следователно и той трябва да се промени. Почти всички участници (98 процента) заявяват, че осъзнават важността на ученето поради променящите се изисквания. От друга страна обаче те се провалят в усилията си за обучение и изпълнението си. Само 27 процента виждат висока способност за трансфер и само 23 процента висока издръжливост. Около половината от анкетираните казват, че им е трудно да започнат да учат (49 процента) и че им е трудно да интегрират своето обучение в работното си време (56 процента). Освен това 41 процента от анкетираните се нуждаят от външен натиск, за да се научат.
Продължавайки от това, моето собствено изследване по темата за трансферната сила показва ясно защо прилагането на импулси за учене и промяна толкова често се проваля. В моя научно разработен модел на трансферна сила, 18 емпирично основани концепции за самопромяна и поток на трансфер на обучение. Той обобщава необходимите нагласи и умения за самоконтрол, които са необходими за успешното и устойчиво прилагане на импулсите за учене и промяна. Според предишни анализи на около 4000 тествани лица, 80 процента от служителите имат повече или по-малко сериозни слабости при трансфера. Повечето смятат, че е особено трудно да се избегне връщане към стари модели на поведение в ежедневния бизнес (Koch 2018b).
Тези цифри ясно показват, че не всеки служител е добър, самостоятелен обучаем или е добър в прилагането на импулсите за промяна на практика. Това означава, че тези служители всъщност се нуждаят от специфична помощ и подкрепа, за да могат безопасно да постигнат целите си за обучение.
Промяна на модела на баланса
Съществува голям риск множеството инициативи за промяна в компаниите да надвият способността на служителите за промяна. На този фон моделът на баланса на промените (Koch, 2018a, виж фигурата) помага на разработчиците на персонал, а заедно с тях и на мениджърите в компанията, да разгледат отблизо дали изобщо могат да бъдат създадени всички изисквания за промяна за служителите. Моделът показва връзките между двата влияещи фактора, скоростта на промяната и степента на промяната и показва условията, при които промяната може да ви причини психически и физически болен.
Темпът на промяна (вертикална ос) описва честотата на промените, които служителят изпитва. Степента на промяна (хоризонтална ос) показва колко основно някой трябва да преосмисли или промени поведението си поради нови дейности и изисквания.
Сивата предупредителна зона маркира зоната, в която мнозина смятат, че става твърде много за тях. Тази предупредителна зона може да се сравни с плаж край морето. Имате ли само един пръст във водата, стоите ли вече с цял крак в него или водата вече е над коляното ви? Често се случва засегнатите да подценяват или игнорират подобни предупредителни сигнали, въпреки че вече се проявяват психологически или физически симптоми - така наречените разстройства на приспособяване като напрежение, главоболие, затруднена концентрация или повишена раздразнителност.
Всеки човек има индивидуална граница (пунктирана линия), при която темпът или степента на промяната или и двете заедно се отклоняват в критична зона. За да остане на снимката: служителят е след това до врата си.
Четирите полета имат специфични значения:
Промяна на диетата: поддържайте фокус и мярка
Последицата от всичко казано досега е промяна на диетата, вместо промяна на активизма. Промяната в диетата означава да се поддържа умерено, така че служителите да останат в здравословен баланс на промяната и да се постигне истинска промяна. Това съобщение със сигурност е също толкова горчиво хапче, колкото ако някой, който иска да отслабне, прочете на опаковката на производител на диетични продукти: Отнема време да се очаква йо-йо ефектите са трудни.
Но каква е алтернативата? Това, че искам някой да научи бързо нови знания или да се промени бързо, не означава, че това ще се случи. Законите на психологията са също толкова обвързващи тук, както законите на гравитацията.
Следователно промяната в диетата означава фокусиране върху ученето и промяна на стъпките, които са от решаващо значение за успеха. Коя е следващата стъпка, която е наложителна и върви в правилната посока. Затова е важно да изберете, вместо да инициирате голям брой теми едновременно и да искате много наведнъж.
И тъй като промяната винаги е лично решение на индивида в крайна сметка - какво е готов да научи и промени - толкова е важно да се съсредоточи върху отделния служител. Важно е да го попитате какво може и какво може да прави в какво количество и с каква скорост и от каква подкрепа и учебна медия се нуждае, за да го направи успешно и устойчиво.
Така че девизът е: по-малкото е повече. Но така.
Автора
Експерт по образование
роден 1967 г., е професор по обучение и коучинг в Университета за приложен мениджмънт в Исманинг. Той е доктор по психология и работи като треньор и личен разработчик повече от 20 години. В тази роля той придоби дълбока представа за много компании и общата практика на процесите на промяна. Публикува първия си бизнес бестселър „Лъжата за допълнително образование“ през 2008 г. под псевдонима Ричард Грис. В най-новия си бизнес бестселър „Промени ме на задника“ той се занимава с нарастващите темпове на промени в компаниите и ефектите върху служителите.
Контакт
Професор доктор. Аксел Кох
Професор по обучение и коучинг
Колеж по приложни
Management GmbH