Процедура за уволнение 3-те ключови стъпки Семеен файл
Добави към любими
Това съдържание е добавено към вашите любими във вашия акаунт
За да добавите това съдържание към любимите си, трябва да сте влезли
За да добавите това съдържание към любимите си, трябва да сте абонат
Първа стъпка: поканата на служителя на предварително интервю
Това интервю е задължително. Свикването се извършва или с препоръчано писмо с обратна разписка, или с писмо, доставено на ръка срещу подпис на отказ. Писмото трябва да посочва целта на интервюто (уволнението), както и датата, часа и мястото на интервюто.
Също така трябва да посочи на служителя, че той има възможност за това да се подпомага по време на това интервю от избрания от него човек: колега, представител на персонала, или, в отсъствието на представител, съветник на служителя (в последния случай писмото трябва да посочва адреса, на който служителят може да получи списъка със съветниците на служителя).
Служителят трябва да може да подготви защитата си
5 работни дни (всеки ден от седмицата с изключение на неделята и официалните празници) трябва да се планира между представянето на писмото и самото интервю, така че служителят да има време да подготви защитата си.
И накрая, ако уволнението е предвидено за a дисциплинарна вина, работодателят трябва да призове служителя на предварителното интервю по-малко от два месеца след като е узнал за вината. Ако този срок не бъде спазен, уволнението ще бъде взето под внимание без реална и сериозна причина.
Втора стъпка: предварителното интервю за уволнение
Това интервю трябва да позволи на работодателя да представи своите оплаквания - ако е дисциплинарно уволнение, кои са фактите, считани за погрешни - и служителят да даде обяснения или да защити своята гледна точка.
Тъй като това е опит за помирение, всеки трябва да се изразява свободно. то е забранено да записва интервюто без знанието на другата страна (служител или работодател). Предварителното интервю може да се използва за създаване на uне се фокусирайте полезно, което ще доведе до проста санкция и нов професионален старт за служителя, при условие че работодателят и служителят успеят в реална размяна.
За да отбележим това служителят не е длъжен да присъства на това интервю и че отсъствието му не може да бъде обвинено. Неявяването не променя нищо график на процедурата.
Интервюто може да доведе до конвенционално разкъсване
И обратно, ако спорът продължава, интервюто може да е възможност да се стигне до конвенционално разкъсване с работодателя. Сега е моментът да се претеглят финансовите (компенсации), данъчните (CSG и CRDS), социалните (период на изчакване спрямо компенсация от Pôle emploi) последици.