Проблем с уволнението
Всеки мениджър се е сблъсквал с дилема неведнъж: дали да стреля или не. Всеки, разбира се, има свои причини, различни обстоятелства. Но въпреки това и въпреки факта, че самото уволнение не е приятно за никого, в този неизбежен процес трябва да се спазват редица правила. Всъщност именно в такива ситуации се появява „истинското“ лице на компанията.
Набирането е ключово за всяка организация. Ето защо процесът на наемане отнема значително време. С много усилия търсим надежден, компетентен служител, на когото бихме могли да разчитаме и чиято работа би донесла неоспорими ползи за компанията. За да дойде той да работи за нас, трябва да изглеждаме достойно в очите му. Възможно ли е това, ако неговият предшественик казва на всеки, когото срещне, за произвола на ръководството по отношение на персонала? За да запази "лицето си", компанията трябва да може не само да наеме, но и да се раздели със служителя си по достойнство.
"Златни" правила за уволнение
Уволнение на служител, отказ след интервю, отказ след изпитателен срок са ситуации с различни първоначални условия. Но във всички случаи процесът на стрелба е болезнен не само за лицето, което е уволнено, но и за лицето, което стреля. Всъщност, за да може човек да има гордия статут на служител на вашата организация, са вложени много усилия, време и разходи. Имаше очаквания, определени надежди, както от страна на ръководството, така и от страна на самия служител. Но. ...
Какви правила трябва да следвате, ако решението за уволнение вече е взето?
1. Правилно докладвайте за уволнението и проведете разговор. На първо място, трябва да се споразумеете за обща визия за истинските причини и стратегии за уволнение с мениджъра, за да можете да проведете конструктивен разговор и да действате правилно в различни ситуации и с различно поведение на служителите, както и с цел самостоятелно вземете необходимото решение.
Служителят трябва да бъде предупреден предварително за уволнението. Едва ли ще му е по-лесно да приеме това, ако научи за бъдещото си намаляване в неформална обстановка от недоброжелатели. Това зависи от вас и директно от заявителя за уволнение. Разговорът трябва да се води в сдържан, делови тон. Това не означава студенина и откъсване. На първо място, трябва да се отбележи успехът на служителя, който е облагодетелствал организацията, и да му благодарим за съдействието. Да кажеш защо ти е било приятно да си сътрудничиш с този конкретен служител, да подчертаеш положителните му качества.
По време на интервюто е необходимо да се обсъдят подробно позицията на двете страни, както и да се изготви план за прехвърляне на делата на уволнените. Ако е възможно и необходимо, осигурете на уволнения служител предвидените от закона обезщетения, както и тези, които му се дължат в съответствие с вътрешните документи на организацията.
Ако уволнението настъпи по инициатива на служителя, трябва да поддържате добри емоционални отношения с него и да създавате интерес един към друг. В живота има различни неща: кой знае как ще се развие ситуацията в бъдеще.
2. Осигурете психологическа подкрепа. Не забравяйте, че уволненият служител, колкото и лош да е, е човек и се нуждае от подкрепа. За да направите това, е необходимо да помогнете на служителя да премахне емоционалната острота на ситуацията, да види възможните начини за преодоляване на трудностите и вероятните перспективи. Дайте му възможност да формулира проблемите си и да изрази как се чувства към ситуацията. Това не само ще помогне на уволнения човек да облекчи емоционалната острота и да рационализира случващото се, но може да бъде полезно и за вас.
Думата „криза“ в един от преводите от китайски означава „шанс“. Нека служителят, когото уволнявате, или кандидатът, който е отхвърлен поради неуспешни резултати от теста, разберат това с ваша помощ. Кажете, че потенциалът, който се крие в него, трябва да се прояви в друга работа, с различни условия и характеристики на дейност. Тази кризисна ситуация дава на служителя още един шанс да се докаже и може би да се опита в нова област.
В разговор не трябва да наблягате на отговорността за решението, взето от висшето ръководство, това ще звучи като оправдание.
Избягвайте фразите „Разбирам те!“, „Всичко ще се оправи“. Те се възприемат като оправдание, формалност и ще предизвикат, ако не явна, то скрита агресия: „Лесно е да се каже!“, „По-добре!“
В хода на разговор можете да помогнете на човек да постави конкретни задачи, чието решение е изход от текущата ситуация. Но не поемайте отговорност за това как би действал вашият бивш служител в бъдеще. В крайна сметка, попадайки в ранено и неприятно за него състояние, той може да реагира по различни начини на съобщението за уволнение. Това зависи от следните фактори:
а) последица от уволнението. Вероятните резултати от уволнението могат да бъдат намаляване на самочувствието, страх за кариерата, страх да не се проведе като професионалист, промяна в плановете за бъдещето, материални проблеми и т.н. В зависимост от основните опасения на човека, отговорът ще варира;
б) подготовка. От това дали човекът е успял да се подготви за тази ситуация, премислете по-нататъшен план за действие, преценете неговите възможности;
в) локус на контрол. От типа на психологическия контрол на човека: външният локус на контрола е, когато човек търси причините за всичко, което му се случва при външни обстоятелства и други хора, вътрешен - когато човек счита всичко, което му се случва като резултат на собствените си действия.
3. Вземете всички мерки за предотвратяване на негативно въздействие върху екипа. Необходимо е да се мисли за мнението или реакцията на онези, които са останали в компанията, и техните позиции могат да бъдат двусмислени: „Фу…. Отнесени. Но кой знае какво ще се случи утре? "," Сега трябва да работите повече и да получавате по-малко! " Освен това трябва да се има предвид, че подобно възприемане на ситуацията на уволнение на други работници може да се превърне в източник на стрес за останалите. Понякога фразата е уместна: „Господа, имаме неприятни новини за вас: оставате!“ Това е шега, разбира се, но си струва да се обмисли. Също така е важно своевременно да информирате екипа за причините за уволнението и възможните планове на организацията.