Постен, директен, бърз Как да поведем вашата компания в бъдещето - WiWo
Нашата култура „без пот, без цена“ не само ни затруднява живота, но и затруднява фирмите да успеят. Компаниите могат да бъдат направени по-леки и по-стройни за десет стъпки - и по този начин по-ефективни.
03.03.2015 | Принос на гости от Франк Кюн, Дитер Хазелбах
Колко лоши шефове плашат служителите си
Годишните публикувани данни за удовлетвореността от работата, болестите и прегарянето не оставят съмнение. Ние поемаме. Въпросът е прост: Как можем да работим по-лесно, по-стройно, по-директно и по този начин да развием своите умения, мотивации и таланти по-добре - за успешна компания? За да направите това, трябва да се запитате какво е пречка в организацията на работата - и какво е в самите вас. Става въпрос за промяна на моделите, за други приоритети. Повечето от тях сме виждали отдавна, но нито ги използваме последователно, нито творчески.
Относно авторите
Франк Кюн
Д-р Франк Кюн е ергономист, който е специализиран в изпълнението, организацията, ръководството и управлението на проекти. Той е треньор по цялостни стратегии и процеси на промяна, публикува по темите за ергономия и управление.
Дитер Хазелбах
Професор доктор. Дитер Хазелбах е социолог и вече е работил като университетски преподавател в Канада и Англия. Сега той е професор в Марбург и работи като консултант и треньор в културата и публичните компании. Съвсем наскоро той е съавтор на книгата "Kulturinfarkt".
Целите са полезни при осигуряване на посока и измерване на напредъка. В крайна сметка обаче се брои верният резултат. За да направим това, трябва да разберем за какво всъщност става въпрос. Ръководителите винаги трябва да се питат: „Защо инициативата е важна за нас в момента и какво значение има?“ Една от целите може да бъде да спестим 100 милиона. Но за какво? За краткосрочно умиротворяване на инвеститорите? Или трябва да става дума за разбирането на пазарния натиск като възможност, с която служителите също се идентифицират и стават още по-добър партньор за клиенти, ориентиран към услуги, със силни процеси и добре свързани в мрежа умения? Хората работят по-отдадени и по-добре със смисъл и перспектива.
Комуникация и организация на работата
Колкото по-завършена е концепцията, толкова по-голяма е съпротивата на засегнатите. Решението, приемането и качеството нарастват в замяна с колегите. Не трябва да се придържаме към нашите страхотни идеи, трябва да питаме, да слушаме, да разбираме. Пуснете собствената си идея, говорете с важните си колеги. Кой какво прави? Кой от какво има нужда Решението се създава заедно, може да изглежда различно от преди, но ще се понесе от всички.
Свикнали сме да изискваме необходимото време и капацитет за дадена задача. Ако нямате и двете, трябва да се запитате какво може да се постигне с ресурсите до крайния срок. Често минималният минимум е достатъчен, „минимално жизнеспособното решение“. Натискът само затруднява. По-добре да попитате експертите какво е възможно и да разчитате на семинари на открито. По този начин бързо получавате резултати. И замесените се наслаждават.
Започнете и мотивирайте хората
Успехът се нуждае от енергия, а не от много структури. Затова всяка инициатива, всеки пионер, всеки стартиращ бизнес трябва да се запита: Къде са енергиите, мотивацията и уменията на хората? Хората обичат да работят и искат да изпитат взаимен успех - а не че им се разваля чрез организация и лидерство. Ако някой се свърже с проекта и иска да изработи плана на проекта: чудесно. Ако екипът предложи разпределението на задачите по различен начин през следващата година: тогава трябва да има време да изработи предложение. Ако някой направи предложение на срещата, което оживява дискусията, трябва да сме щастливи! Ако донесе енергия, доведе до решението, останалите ще го последват.
Нови методи за управление с плоски йерархии
Идеята
Събитията, които насърчават плоски йерархии, самоорганизация и обмен на идеи, са по-мотивиращи от класическите семинари.
Отворено пространство
В началото двама участници се питат един за друг по тема и публикуват своите констатации на щифт. След това участниците образуват голям кръг с щифтове, върху които всеки участник може да предложи тема. След това присъстващите се разпределят според интересите им. Това създава работни групи, които след това задълбочават темите. Прилага се „законът на два крака“: Онези, които се отегчават, се включват в друга дискусия. Накрая групите представят своите резултати и публиката дава обратна връзка. Цел: От дискусията трябва да възникне конкретен проект.
Barcamp
При този формат се посочват само местоположението и участниците - теми и лектори възникват спонтанно от групата участници. Ако искате, можете да подготвите принос, други дават безплатна беседа по темата си, но те дават само въведение и структурират последващата дискусия. Тъй като дневният ред, създаден на място, е постоянно насочен към интересите на участниците, не се губи време и темата не се пренебрегва. Възниква критичен диалог на нивото на очите, без твърди йерархии.
Ден на Fedex
В този формат, чието име е получено от едноименната услуга за колетни пратки в САЩ, експерти от различни области прекарват един ден, занимавайки се с тема, която е извън тяхната зона на отговорност. Идеята: помислете за проблемите с нова перспектива, необременена от техническия опит. Резултатите трябва да бъдат представени в края на деня, по този начин бързо се появяват нови концепции и прототипи.
Мениджърите също трябва да са наясно, че понякога е по-добре да започнете, отколкото да хеджирате. Защото преди всеки риск да бъде хеджиран, пазарът често е бягал. Информацията никога няма да бъде пълна, организациите се променят. Това се нуждае от доверие в екипа, внимание и комуникация: Как се развива бизнесът в момента, какво се случва на пазара и в конкуренцията? Вече няма терминал, а само дестинации. Следователно мениджърите трябва да знаят как изглеждат смисълът и посоката и какво е необходимо, за да продължим напред заедно.
Разбира се, мениджърите могат на теория да усъвършенстват своите бизнес процеси безкрайно. Някои хора намират своето изпълнение в него, прекрасно поле за дейност на консултантите. Но можем само първо да очертаем процесите и да кажем защо правим това и какво е важно за нас: по-малко грешки при обработката на поръчки, повече лоялност на клиентите при обработката на жалби, по-добро сътрудничество между заявителите и покупки в процеса на възлагане на поръчки. И тогава разглеждаме практиката. На място, във вашата собствена компания и в приятелски компании, със служители и с клиенти. Мениджърите могат да разберат от какво наистина се нуждаят партньорите там. Това е по-бързо и лесно от безкрайните мозъчни атаки на флипчарта.
Чувството идва преди познанието
Едва ли можем да си позволим перфектни описания на структурата и процесите. Те почти не са записани и вече са остарели: светът е по-бърз от нашата организация. Следователно: това, което е необходимо, се брои, а не това, което е възможно. Ситуациите трябва да работят, особено тези с клиента. Срещата трябва да е удоволствие както за клиента, така и за служителя - в противен случай и двамата рано или късно ще изчезнат.
Решението за това се крие в специализираните отдели, които създават ефективност на процесите и удовлетвореност на клиентите. Ако има проблеми, единственото, което помага, е взаимодействието между области, „княжества“ и „силози“. Ръководството и квалифицираните работници трябва да преминат през болестния процес стъпка по стъпка, за да могат да се направят забележими подобрения. Това изисква мислене и действия в специализирани отдели и йерархични нива.
Какво представлява доброто лидерство
Гъвкавост и разнообразие
Според проучване на "Инициатива за ново качество на работата" сред 400 мениджъри, гъвкавостта и разнообразието са до голяма степен приети фактори за успех. Повечето ръководители вярват, че работата в гъвкави управленски структури с индивидуално управление на времето и промяна на констелации на екипи вече е на път. Следователно идеята за насърчаване на многообразието се появи в компаниите и се прилага. Приносът към лидерската култура, особено от женския опит, се оценява изключително положително.
Компетентност на процеса
Понастоящем компетентността на процеса е най-важната цел за развитие за всеки. 100 процента от интервюираните ръководители смятат способността за професионално проектиране на отворени процеси за ключова компетентност. Пред лицето на нестабилната динамика на пазара, намаляващата предсказуемост и изненадваща реклама, подходът стъпка по стъпка изглежда по-обещаващ от привеждането в съответствие на плановете, чийто срок на годност е несигурен.
Мрежи
Самоорганизиращите се мрежи са предпочитаният бъдещ модел. Повечето ръководители са сигурни, че организацията в мрежовите структури е най-подходяща за справяне с предизвикателствата на съвременния работен свят. С колективната интелигентност на самоорганизиращите се мрежи тези ръководители съчетават надеждата за повече творчески импулси, по-голяма иновативна сила, ускоряване на процесите и намаляване на сложността.
Край на йерархията
Управлението с йерархичен контрол се отхвърля най-вече. Повечето ръководители се съгласяват, че контролът и регулирането вече не са подходящи с оглед на сложността и динамиката на бъдещия свят на труда. Нарастващата нестабилност и намаляващата предсказуемост намаляват полезността на инструментите за управление като управление на целите и контрол. В по-голямата си част класическата йерархия на линиите е отхвърлена и почти стилизирана като алтернатива на „доброто лидерство“.
Способност за сътрудничество
Способността за сътрудничество има приоритет пред фиксирана възвръщаемост на инвестициите. Повече от половината интервюирани ръководители предполагат, че традиционните конкурентни стратегии са достигнали границите на своите възможности и че принципът на сътрудничество продължава да придобива значение. Само 29,25% от ръководителите предпочитат ориентиран към ефективност мениджмънт, насочен към максимизиране на печалбите като техен личен идеален модел на лидерство.
Личен коучинг
Личният коучинг е незаменим инструмент за лидерство. С прехода към мрежова организация естественото пространство за йерархични структури изчезва. Прилагането на собствените идеи за инструкции става все по-трудно или изобщо вече не е възможно. Мощно е само това, което среща отговор. Емпатията и прозрението стават все по-важни. Всички участници, независимо дали са мениджъри или управлявани служители, се нуждаят от повече размисъл и интензивна подкрепа за развитие във фирмата.
Самоопределение и оценка
Мотивацията е свързана със самоопределение и оценяване. Мениджърите приемат, че мотивиращият ефект на заплатата и други материални стимули има тенденция да намалява. Личната ангажираност е свързана повече с признателност, свобода на вземане на решения и лична отговорност. Автономността става по-важна от символите на състоянието и възприеманият контекст на дадена дейност определя степента на готовност за работа.
Социална отговорност
Социалните проблеми преминават във фокуса на вниманието. В интуитивния фокус на мениджърите перспективата на заинтересованите страни за балансиране на изискванията и интересите на различни социални групи става все по-важна. Над 15 процента от всички свободно именувани описания в контекста на управлението се занимават с въпроси на социалната солидарност и корпоративната социална отговорност.
Можем да се опитаме да разберем всичко рационално, но не можем. В допълнение, ние губим голяма част от нашия ресурс, а именно нашата интуиция, нашата оценка, нашето вътрешно усещане. Има ли идея за проект на масата? Задайте си въпроса: „На скала от нула до десет, колко вярваме в успеха?“ Имаме ли съмнения относно бизнес процес? „Доколко сме доволни от изпълнението?“ Усещането, усещането е налице, просто слушайте и чак тогава разгледайте въпроса и търсете възможни решения.