Политики и процедури за наемане 4
Една от първите стъпки при планирането на набирането е да се одобрят подходящи политики и процедури. Политиката за набиране на персонал отразява кодекса на законите и подзаконовите актове на организацията и предоставя насоки за действие в тази област на дейност.
При наемането на дейност, компанията поема: 1.
Публикувайте информация за всички свободни работни места в компанията. 2.
Отговорете на искането на всеки кандидат с минимална латентност. 3.
Информирайте добросъвестно потенциалните кандидати за условията и ключовите изисквания на всяка свободна позиция. 4.
Справете се ефективно и учтиво с всички кандидати. пет.
Търсете кандидати въз основа на квалификационните изисквания на въпросната свободна длъжност. 6.
Уверете се, че на всяко лице, поканено на интервю, се отделя достатъчно внимание и дума.
Компанията няма: 1.
Нечестно е да се дискриминира потенциалните кандидати въз основа на пол, раса, възраст, религия или физическо увреждане. 2.
Несправедливо е да се дискриминират кандидати с криминално досие. 3.
Тази политика формулира и прилага подробни планове и процедури за набиране на персонал. С външния си вид те показват, че практиката на наемане на работа се превръща в постоянен систематичен характер, съответстващ на вътрешните нужди на организацията. Плановете обикновено съдържат количествени, качествени, времеви и разходни елементи, а също така идентифицират тези, на които се търси отговорност за постигане на необходимите резултати. В процеса на планиране организацията може да следва определен списък с въпроси, пример за който е показан на фиг. 13.2.
Фигура: 13.2. Тема на основите на плана за наемане
Вид персонал, който се изисква
Набиране на размер на бюджета
Набиране на календар
Ефективност/ефективност на отдела за човешки ресурси
Какви нови позиции се планира да бъдат въведени тази година? 2.
Какъв е прогнозният темп на оборот за тази година? 3.
Колко служители са на разположение за преминаване към следващата стъпка в кариерата? пет.
Какво е положението на външния пазар на труда в
а) местен мащаб,
б) в национален мащаб? 6.
Колко можем да похарчим за набиране на персонал тази година? 7.
Какъв е графикът за предоставяне както на известни, така и на прогнозни прогнози за търсенето? 8.
Броят на хората в отдела за човешки ресурси, необходими за изпълнението на програмата?
Съгласуване на идентифицираното изискване с отдели/обобщения на бюджета
Месечно резюме и отчет
Преглед на докладите за оценка на човешките ресурси Съгласуване на докладите за оценка/обучение
Контакти на отдела за човешки ресурси и с агенции за подбор на персонал/вестници и др.
Координация с отделите
Фигура: 13.3. Контролен списък за набиране
Не. Въпроси за разглеждане: 1.
Договорено ли е свободното място със съответното ръководство? 2.
Има ли длъжностна характеристика и вярно ли е? 3.
Какви са условията за работа (ниво на заплата, работен график, ваканция и т.н.) за текущата длъжност? 4.