По способност как правилно да давате награди, кариера и бизнес
Традиционно се смята, че представянето на служителите зависи от нивото на мотивация и награди. И ако по-рано наградата се даваше за 45-годишнината на завода или за новата година, сега времената се промениха и си струва да се третира бонусите на служителите по-гъвкаво и индивидуално.
Ако сте готови да възнаградите служителите си, първо се запитайте какво точно искате да получите. Можете например да благодарите на служителите, че са дошли на работа навреме, или можете - за желанието да излязат с нови идеи. Тоест, вие компенсирате иновациите или колко дълго персоналът ще седи на масата - вече има два различни подхода. В човешките среди те вярват, че във всяка бонусна система трябва да постигнете баланс между разходите си и ефекта, който инвестицията ще донесе. За да направите това, е важно да следвате няколко основни принципа. Ще ви разкажа повече за тях.
Достатъчна премия. Само значителна сума от бонуса може да мотивира служител - незначителни суми на допълнителен стимул няма да донесат. Понятието „съществено“ е много условна стойност. Но като правило човек може да започне да говори за „същественост“, ако размерът на бонуса надвишава 10% от основната заплата на служителя. Например 10% от нетния доход на инвестиционната компания Robert W. Baird & Co. разпределени между всички обикновени служители като годишен бонус. Това плащане може да надвиши стандартната заплата 2-3 пъти.
Пропорционалност на получения резултат. Изключително важно е размерът на бонуса да съответства на усилията на служителя за постигане на планирания резултат и минимално да зависи от външни обстоятелства. Например енергийната компания Hilcorp Energy Company обеща през 2010 г., че ако удвои производствения си процент за пет години, всеки служител ще получи чек за $ 50 000 на превозно средство или $ 35 000 в брой. В резултат на това всички 1381 служители получиха бонус.
Съответствие с поставените цели на компанията. Бонус системата трябва да бъде оживена и да съответства на основната цел на компанията. Например производителят на природен газ Chesapeake Energy е поставил екологично производство като своя основна цел и е въвел програма Stop Work. Според него всеки служител има право (а понякога дори и задължение) да спре да работи, ако условията станат несигурни или могат да навредят на околната среда. В резултат на това програмата беше успешна и компанията плати над 8 милиона долара на своите 6000 служители под формата на „бонуси за безопасност“.