Оттук нататък цялата домашна работа трябва да поражда право на конкретна помощ от Véronique
Благодарение на технологичното развитие, все повече служители се оказват в ситуация на дистанционна работа за всички или част от задачите си. Освен това компаниите често трябваше да намалят размера на помещенията си и да помолят служителите си да изпълняват част от задачите си у дома. В резултат на това условията на труд се промениха. Националното междупрофесионално споразумение (ANI) от 19 юли 2005 г., прилагащо европейското рамково споразумение от 16 юли 2002 г., определя общите принципи на работата на разстояние. Решение на социалната камара на Касационния съд от 7 април 2010 г. ни кара да направим равносметка за този вид домашна работа.
Като преамбюл бихме искали да разграничим концепциите за работа от разстояние и тази за работа у дома, като двете могат да бъдат комбинирани.
Работата от разстояние е определена по следния начин (член 1 от ANI от 19 юли 2005 г.): " Работата на разстояние от разстояние е форма на организация и/или извършване на работа, като се използват информационни технологии като част от трудов договор и при която работа, която би могла да се извършва и в помещенията на работодателя, се извършва редовно извън тези помещения. "
Домашната работа от своя страна е предмет на някои специфични разпоредби на Кодекса на труда (членове L.7411-1 и сл.), Които в по-голямата си част са остарели и неподходящи, тъй като домашната работа в днешно време няма нищо общо с тази на работниците, които представлявали по-голямата част от засегнатите служители в миналото. Последният закон в тази област е от 26 юли 1957 г.
Следователно служителят може да бъде дистанционно работещ, без да работи у дома или да работи в дома си, без да е дистанционно работещ. Идеята за редовност е от първостепенно значение при разглеждането на служител като телеработник, а не за кванта на дейността.
Решението на Касационния съд (n ° 08-44.865)
В настоящия случай пътуващите работници поискаха изплащане на надбавка за трудности за изпълнение на част от административните им задължения в дома им. Касационният съд установи, че окупацията на дома за професионални цели " представлява намеса в личния живот „От служителя, който няма задължение да го приеме и е счел, че в случай на приемане на служителя, работодателят“ трябва да му компенсира това конкретно ограничение, както и разходите, направени от професионалната професия на дома. „Самото споменаване в трудовия договор, че това подчинение се взема предвид, без да се определя сума, не доказва съществуването на реална компенсация.
За Касационния съд са засегнати както телеработниците, така и всеки служител, който трябва да изпълнява част от задачите си у дома. Следователно подлагането на работа у дома не е свързано с използването на нови технологии. Изискваното парично възнаграждение сега се отнася до факта, че трябва да работите у дома, да инсталирате файлове там и да преобразувате част от този дом в офис. Това подчинение не трябва да се бърка с разходите, направени от служителя за изпълнение на задълженията му в дома му. В този случай разходите бяха добре покрити от работодателя.
Обезщетението за затруднения, предназначено да компенсира служителя за конкретни ограничения, е елемент на възнаграждение, предмет на социални вноски. Професионалните разходи са освободени от социални такси при определени условия.
Неговите практически последици за компаниите
За да се избегне всякакъв спор, свързан с евентуална работа у дома, дори ако е много случайно по отношение на общото работно време на съответния служител, ще бъде желателно да се спомене тази конкретна точка във всеки трудов договор на служител, който може факт, необходим за изпълнение на определени задачи у дома. Това вероятно ще е така за повечето продавачи.