Отделете се от хората с ниска ефективност

Ако нито оценките на служителите, нито други мерки за подобряване на резултатите са помогнали, има два инструмента на трудовото право, които работодателите могат да използват, за да реагират на ниско представящите се: предупреждението и, в краен случай, уволнението.

Тъй като недостигът е трудно да се докаже и винаги съществува остатъчен риск съответният служител да търси продължителна работа, взаимното разделяне е най-добрата алтернатива според мнението на адвокатите по труда. Повечето искове за защита при уволнение са успешни за служителя, тъй като приключват със споразумение (в съда или извън съда) и обезщетение за обезщетение. Двамата адвокати по трудово право, Кристоф Гилен и Оливър Вале, показват какво е важно при разделянето на ниско представящите се:

Предупреждението

Ниско изпълнител винаги трябва да бъде предупреден, преди да бъде издадено прекратяване, свързано с поведение. При това работодателят трябва да даде да се разбере, че не е готов да приеме резултатите под средното за постоянно. Целите или компонентите на предупреждението са:

Напомняне на служителя за договорните му задължения: Какво нарушение на договора извършва служителят?
Изискване за спазване на договорни задължения в бъдеще: Как трябва да се държи служителят в бъдеще?
Предупреждение, че поведението на служителя застрашава компонентите и съдържанието на трудовото правоотношение: Какви са последиците от многократни нарушения на договора?

За да издаде предупреждение, работодателят трябва да заяви какво може да знае. Това означава, че той взема предвид средните резултати от работата на съответния служител за определен период на запис и резултатите от група за сравнение. Той трябва да фиксира това върху показатели и примери, които е документирал. Недостатъчната ефективност на ниско представените може да бъде качествено или количествено значително по-лоша. Важно е ниският изпълнител да постига своите работни резултати при същите условия като групата за сравнение. Дори ако няколко служители имат една и съща функция във фирмата, условията трудно могат да бъдат сравнени помежду си. Това прави прилагането на предупреждение (и прекратяване) значително по-трудно на практика.

Прекратяването

Ако предупреждението не е показало ефект след определен период от време (служителят трябва да има възможност да отстрани слабото си представяне), прекратяването в крайна сметка може да доведе до това. Прекратяването е

свързано с поведението, ако служителят не иска да изпълни услугата и по този начин нарушава договорните си задължения;
лична, ако служителят вече не може да предоставя очакваната услуга и няма да я предоставя и в бъдеще;
Оперативно, ако изискванията са се променили, така че служителят да не може да предоставя услугите дори с квалификация.

Според трудовото законодателство служителят не е длъжен да постигне определено ниво на успех, а по-скоро да предоставя услуга. Той просто трябва да използва способностите си по подходящ начин. Така че който вече не може, вече не може да се очаква от него. Освен: Той очевидно изостава от колегите си в изпълнението си. Според Федералния съд по труда това е така, ако представянето за по-дълъг период от време (обикновено една година) е повече от една трета по-лошо от средното представяне на неговите колеги.

За количествено лошо представяне работодателят може да посочи обективно измерими критерии. За некачествено изпълнение това зависи от честотата на грешките и техните последици. В зависимост от тежестта на грешката и дейността, лошото представяне може да доведе до прекратяване, например ако пилот или лекар направи сериозна грешка. В случай на некачествено изпълнение ситуацията на отделния случай е определяща за това дали грешките са допустими или не.

На практика не само демонстрацията и доказателството за недостатъчна ефективност са трудни за изпълнение. Служителят може също да обоснове защо е изчерпал възможностите си въпреки лошите резултати в работата. Причините могат да бъдат:

Възраст
здравен статус
оперативни причини като тормоз, неадекватни работни материали или неправилни инструкции за работа

Следователно работодателят трябва да предложи на съответния служител квалификационни мерки или прехвърляне, преди да ги уволни.

Полюбовното разделяне

Като правило разговорът със съответния служител с цел приятелска раздяла има смисъл. Тогава непосредственият началник трябва да информира засегнатото лице за решителната раздяла насаме. Решението не трябва да бъде отворено за обсъждане и служителят трябва да разбере, че може да участва само в условията на разделяне. Причината за раздялата трябва да бъде внимателно обмислена, а не езиково обидна. Супервайзорът трябва да прояви разбиране към емоциите на служителя, но да стои зад това решение. Разговорът трябва да бъде фактически и честен.

В случай на приятелска раздяла обикновено се договаря изплащането на обезщетение. Размерът на обезщетението се основава на месечните доходи и годините на заетост, но се договаря индивидуално. Може да се предложи и обезщетение с прекратителното писмо - с условието служителят да се откаже от иск за защита срещу уволнение. След това съответното лице трябва да реши в рамките на три седмици да се раздели срещу обезщетение за обезщетение или да заведе иск за защита срещу уволнение. Важно е да регулирате времето, докато си тръгнете. Платеното свободно време често е най-доброто решение и за двете страни.