Новини Защо американските компании губят войната на талантите, HR Era
В статия на първа страница на „Лос Анджелис Таймс“ от 13 май тя описва как завършилите висше образование колежи взимат решение коя от многото си работни позиции да приеме. Статиите започват с идеята, че когато търсенето на таланти далеч надхвърля предлагането, компаниите трябва да бъдат по-агресивни и по-креативни в усилията си за набиране на персонал. Той продължи, като каза, че първата вълна от бебешки бумери започва да се пенсионира и с по-малко замествания след завършване на колежа търсенето ще продължи да изпреварва предлагането в обозримо бъдеще.
С този сценарий в действие участващите възпитаници ще бъдат придирчиви. Тук няма изненади. Каква обаче изненада как избират една работа след друга. Въпреки че марката на компанията беше важна, това не беше основен критерий. Действителната работа и за кого ще работят е много по-важно. Това е особено важно, тъй като компаниите разработват своите стратегии за набиране на персонал. Най-добрият Gen-Yis реши да поеме една работа след друга, в зависимост от конкретни задачи, тази работа предполага възможност за растеж, възможност да бъдеш силен мениджър-ментор, възможност за придобиване на нови умения, възможност за работа в екип от други хора и шанса да направите нещо важно. Странно - или може би не - това са същите критерии, които най-опитните хора използват, когато правят ново предложение. Разгледайте онлайн описанията на вашите длъжности и подадените документи за потенциални нови служители, независимо дали наемате начални и опитни професионалисти.
- Направете вашите онлайн длъжностни характеристики да отговарят на по-взискателните критерии за подбор, които най-добрите хора използват, когато вземат решения за проучване на нови възможности за кариера?
- Когато правите оферти на най-добрите изпълнители, които се занимават с множество професии, включително да приемете насрещна оферта от настоящия си работодател, те ясно разбират конкретните предизвикателства и възможности.?
- Писмени критерии и във форма, която кандидатът може да използва, за да представи убедителен казус на своите приятели, роднини и съветници защо вашето предложение трябва да бъде прието?
Ако сте отговорили отрицателно на някой от тези три въпроса, вероятно губите войната за таланти. Сега за друга любопитна идея за набиране. В спортната секция на същия Лос Анджелис Таймс имаше история за Дейвид Макнаб, асистент на GM в хокейния отбор на Анахайм в НХЛ. За не-хокейните ентусиасти патиците се считат за „играчите на пари“ в НХЛ. (Човекът, който промени всичко: Изкуството да спечелиш нечестната игра, Майкъл Луис описва как Oakland Athletics успешно са използвали нестандартни критерии, за да преценят таланта.) Статията продължава, че патиците са дали отличен, млад, незабелязан талант за Неумолими усилия за наемане и способността му да надхвърля традиционното резюме. Много от най-добрите му кадри приписват подписите си на патици, въпреки други предложения за лично участие на Макнаб. Задайте си следните въпроси:
- Отдадени ли са вашите мениджъри по наемане и участват ли лично в процеса на набиране и наемане? Те ще се постараят да се срещнат с кандидати в Odd Times; те ще проведат изследователски интервюта и ще се срещнат за вечеря и ще водят екипа си да предложи?
- Вашите критерии за онлайн подбор позволяват на хората с голям потенциал, но не с прецизен опит да кандидатстват лесно, или те автоматично се изключват, или неправилно написани нокаут въпроси или длъжностни характеристики, или мениджъри, които казват, че кандидатите трябва да имат това или онова?