Ние моделираме компетенции
Компанията планира да разработи система за развитие на персонала. За да се определи необходимостта от обучение на персонала, беше решено да се въведе система за компетентност. Целта е ясна, беше сформирана работна група от мениджъри и ключови служители, но на етапа на определяне на формата на системата мненията бяха разделени: едната част от работната група настоява за създаване на модел на компетентност, а другата - компетентност профил. Каква е разликата? Може би те са просто различни имена на едни и същи?
Нека започнем с дефиниране на модел на компетентност.
Моделът на компетентност съдържа:
- пълен набор от компетенции и стандарти за поведение;
- описание на действия, водещи до изпълнение на задачи и цели;
- описание на нивата на компетентност (ако има такива).
Наличието на този модел само по себе си не гарантира повишаване на ефективността на управлението на персонала в предприятието. Ползите от него пряко зависят от съдържанието му, качеството на цялата система за управление на човешките ресурси в компанията и професионализма на HR мениджърите. За съжаление, използването на модел на компетентност, дори включващ всички необходими елементи, не винаги дава очаквания ефект - главно поради слабо развитото съдържание на модела.
Висококачественият модел на компетентност трябва да отговаря на няколко условия.
Условие 1. Съответствие със стратегическите цели на компанията. Разпределените компетенции трябва да допринесат за успешната работа на организацията, постигането на конкретни цели, пред които е изправена. Не е необходимо моделът да включва целия възможен и немислим набор от компетенции.
Условие 2. Полезността на модела за всеки, който го използва. Моделът трябва да бъде полезен не само за специалисти, които го използват като инструмент, но и за служители, които имат свои собствени цели на работата, интегрирани с целите на компанията и свои собствени мотиви за работа.
Условие 3. Оптималният набор от елементи на модела. Необходимо е моделът да няма повторения и пресичания.
Условие 4. Измеримост на компетенциите. За да бъде обективна оценката на компетентностите и получените резултати могат да бъдат ефективно използвани, компетентностите трябва да се измерват. Освен това е важно да имате система за записване на промените.
Модел на компетентност - набор от необходими компетентности и стандарти на поведение за успешното изпълнение на служителя от неговите функции.
Профил на компетентността - списък на компетенциите, необходими за да отговарят на определена длъжност, като се посочва необходимото ниво на развитие на всяка от тях.
Забележка!
Оценката на персонала въз основа на модел на компетентност в присъствието на система за отчитане на промените ви позволява да планирате компетентно кариера, да проследявате динамиката на развитието на специалист и да свързвате резултатите от неговите дейности със заплатите. Това прави очакванията на служителя реалистични и системата за възнаграждения разбираема и управляема.
ВНИМАНИЕ ГРЕШКА!
Компетенциите трябва да бъдат не само точни, но и „политически коректни“ - да не накърняват самочувствието на хората. Например, възможно ли е да се измери такова качество на човек като честността? По какви параметри трябва да се оценява тази компетентност: според познанието на библейските заповеди и способността да ги следваме? И какво да направя, ако нивото на компетентност е недостатъчно?