Неоправдани отсъствия и изоставяне на позицията Editions-Législatives

По законодателни издания

Обобщение

Неоправдани отсъствия, изоставяне на пост: за какво говорим ?

Няколко ситуации могат да бъдат квалифицирани като неоправдано отсъствие (неоправдано отсъствие при постоянни договори или неоправдано отсъствие при срочни договори).
Може да бъде:

заминаване в платен отпуск, отказано от работодателя;
необоснованото удължаване на разрешено или оправдано отсъствие (напр .: работникът или служителят не се връща към датата на възобновяване, която се появява в неговия отпуск по болест, датата на края на този платен отпуск или в края на професионалното обучение);
отсъствие без предварителна заявка и без какъвто и да е елемент, предполагащ това отсъствие (например: служителят не се отчита да работи в продължение на няколко дни или няколко седмици);
или, по-сериозно, на изоставяне на длъжност: по своя инициатива и без разрешение работникът или служителят престава да изпълнява задълженията си или отказва да се присъедини към заданието, възложено му от работодателя (напр .: работникът прекратява своите задължения без обосновка и се самоосигурява в същия сектор на дейност или отива да работи при друг работодател).

Уволнение

Уволнението е метод за прекратяване на трудовия договор на CDI по инициатива на работодателя. За да бъде валидно, уволнението трябва да следва процедура, която варира в зависимост от основанието за уволнение, за което се позовава.

Управление на неоправдани отсъствия или изоставяне на длъжност: инструкции

Какво да правим в случай на отсъствие на служител? Преди всичко никога не считайте отсъстващ служител, който е подал оставка. След това проверете дали това наистина е неоправдано отсъствие и че не е свързано с недостатък или небрежност от страна на работодателя.

Никога не считайте отсъстващия служител за подал оставка

Неизпълнението на нечий трудов договор не може да се счита за оставка; това е причина за спиране на трудовия договор, което има отражение върху възнаграждението и неговите принадлежности (вж. по-долу) и което може да доведе до дисциплинарно наказание или дори, в дългосрочен план и ако обстоятелствата го оправдават, до уволнение (уволнение) по реална и сериозна причина, уволнение за сериозно нарушение или уволнение за продължително отсъствие).
Всъщност оставката не може да се предполага; то трябва да произтича от ясно и недвусмислено намерение на служителя да прекрати трудовия си договор. Ако работодателят счита отсъстващия служител да е подал оставка, прекратяването на трудовия договор вероятно ще бъде преквалифицирано от съдиите при уволнение без реална и сериозна причина (Cass. Soc., 10 юли 2002 г., n ° 00-45.566).

Проверете ситуацията си с вашия мениджър

Забележка: в случай на положителен отговор на тези въпроси, трябва да бъдете внимателни и да не правите нищо под заплаха от съдебен спор.

Дайте му шанс да се обясни, като му изпратите официално известие, което да оправдае отсъствието

След като извърши всички тези проверки, работодателят трябва да изпрати писмо с препоръчана поща с потвърждение за получаване, приканвайки отсъстващия служител да обоснове отсъствието си и да продължи работата без забавяне.
Без отговор от него и след 5 или 6 дни, работодателят може да му изпрати ново официално известие, за да обоснове отсъствието си, като посочи в това писмо, че може да подлежи на дисциплинарно наказание.

Внимавайте да не посочите точния характер на наложеното дисциплинарно наказание! Например, ако писмото показва, че служителят е изложен на предупреждение, официалното известие ще се счита за предупреждение и работодателят вече няма да може да санкционира служителя. Постоянният социален речник и Smart Action RH предлагат, наред с други неща, различни сигурни и интерактивни модели на официално предизвестие, за да оправдаят отсъствието.

Можем ли да прехвърлим неоправдани отсъствия на заплатата ?
Да. Отсъстващ без обосновка служител не изпълнява работата си. Следователно работодателят може да удържи частта от заплатата, съответстваща на времето на отсъствие. За подробности относно това приспадане вижте Постоянното ръководство за заплати.
Освен това, без да се приравнява на действителното работно време, това неоправдано отсъствие на служител оказва влияние и върху правата, свързани с трудовия стаж на служителя във фирмата, върху някои бонуси (напр. Бонуси за присъствие) и върху правата му на платена ваканция. За подробности вижте Smart Action HR.

Без отговор на отсъстващия служител, вземете подходящо дисциплинарно наказание

Понякога обстоятелствата около неоправданите отсъствия на служител могат да доведат до снизхождение на работодателя. Но като цяло ще е необходимо да се санкционира, за да не се повтори това дефектно поведение.
В зависимост от обстоятелствата работодателят има избор между няколко санкции: предупредително писмо (необосновано писмо за предупреждение за отсъствие, повторно писмо за отсъствие), порицание, дисциплинарно уволнение, уволнение по реална и сериозна причина или дори уволнение за сериозно нарушение.
По този начин, в случай на оправдание, дадено късно или след официално предизвестие, предупреждението или порицанието изглежда най-подходящата санкция. Ако служителят се върне, без да е обосновал отсъствието си и това отсъствие е имало последици за гладкото функциониране на компанията, може да се помисли за дисциплинарно уволнение. Ако изоставянето на поста е окончателно, работодателят няма да има избор: той ще трябва да уволни отсъстващия служител. Но кое уволнение да се прилага? Уволнение по истинска и сериозна причина? Уволнение за сериозно нарушение? Отново всичко зависи от обстоятелствата. Ще бъде необходимо да се вземе предвид въздействието на отсъствието на служител върху безпроблемното функциониране на компанията, възрастта и стажа на служителя, всяка дисциплинарна история.

Забележка: докато работодателят по принцип е свободен да избере санкцията, която желае да наложи на нарушителя, той въпреки това трябва да спазва разпоредбите на колективния трудов договор и вътрешните разпоредби. Веднага след като вътрешните разпоредби определят общите и постоянните правила, свързани с дисциплината (по-специално естеството и мащаба на санкциите), работодателят може да произнесе санкция само в съответствие с тези разпоредби (той може да приеме по-малко строга санкция, но не и повече строга санкция).

Пазете се от неоправдано отсъствие на CDD! CDD може да бъде счупен само за сериозни нарушения. Следователно неоправданите отсъствия на служител на срочен договор следва да могат да бъдат класифицирани като сериозно нарушение (за разлика от неоправдано отсъствие на постоянен договор).

Забележка: за да осигурите своя избор, Smart Action RH и Постоянният социален речник ви предоставят коментирани таблици на съдебната практика, които редовно се актуализират.