Набираме предимно квалифицирани работници
Част 4 от ›Лабораторията за набиране на KÖNIGSTEINER дава съвети за това как да наемете успешно„ сини яки ”.
Според прогноза на Германската търговско-промишлена камара през 2030 г. ще има недостиг от около 3 милиона квалифицирани работници. Към този момент само във времето има недостиг от около 440 000 квалифицирани работници, а днешното икономическо производство в Германия би било до 30 милиарда евро по-високо, ако тези длъжности бяха заети. Следователно търсенето на налични, добре обучени технически или квалифицирани работници, които са готови да се движат и/или желаят да пътуват, е голямо. Успоредно с тази тенденция, има големи колебания в индустриите на синята яка, като производството, сигурността и търговията на дребно. Компаниите са изправени пред предизвикателството да трябва да запълнят множество свободни работни места за кратък период от време с натиск с високи разходи. Тенденцията към обучение вместо обучение, както и дигитализация - чрез която методите и процесите на работа непрекъснато се революционизират и преструктурират - правят своя принос за изостряне на ситуацията. И така какво да правя?
1. Опознайте целевата си аудитория. Какво представляват „сините яки“ и какво ги мотивира?
Служителите на сини яки работят в професии, които не изискват степен и над 80 процента съставляват мнозинството на пазара на труда. Независимо от това, секторът на сините яки беше голямата неизвестност на германския пазар на труда дълго време. Докато учените от Gen Y до Silver Generation са анализирани подробно, много работодатели едва ли знаят нещо за потенциалните служители от сегмента на сините яки и затова често се обръщат към тях с грешни аргументи. Така че задайте правилните стимули!
Според компаса на Blue Collar на Mobilejob, неакадемиците не се печелят нито чрез баланс между личен и професионален живот, нито чрез репутация на работното място. Около 70 процента от анкетираните заявяват, че сигурността на работното място, привлекателната заплата и приятелският екип са важни за тях. Следователно заплатата е решаващ критерий за избора на работодател за кандидати, които не са академици. Този факт се подкрепя и от факта, че девет от десет респонденти (89 процента) намират допълнителни финансови разходи за мотивиращи и оценяващи. Те обаче трябва да се отразяват чисто в нетната заплата. Коледните бонуси, ваканционните бонуси или заплатата от 13-ия месец мотивират Blue Collars повече, отколкото например допълнителни дни за почивка, обезщетения за изграждане на капитал или надбавки за пътни разходи, тъй като те обикновено се приспадат директно от брутната заплата. Здравните грижи по труда сега също са много популярни сред по-младата целева група. Шест от десет на възраст между 18 и 29 години биха искали такива допълнителни придобивки - като допълнително здравно осигуряване или субсидия за фитнес студиото - от бъдещия си работодател.
Служителите на работни места също рядко виждат ежедневната си професионална мотивация във връзка с предприемаческия успех на своя работодател. Но въпреки че много неакадемични работници намират работата си за по-малко привлекателна, те все още са силно мотивирани. За тях много екзистенциални страхове и желания често са свързани с работата. Тук има голямо несъответствие с академичните работници, които най-вече се мотивират от конкретната си работа и за които професията им също е свързана с определена степен на социално признание.
Интересно е също така да се отбележи, че въпреки че 77 процента от тези, които се възприемат като слабо мотивирани на работа, са отворени за смяна на работата, само малко под всеки втори (47 процента) активно насърчават смяната на работата. По-голямата част са пасивно търсещи работа и биха искали компаниите да се обръщат към тях. Какво означава това конкретно за вас като работодател?
2. Прегледайте марката на вашия работодател.
Когато се обръщате към кандидати в среда със синя яка, се изисква формулировка, която е специално съобразена с целевата група. Поради тази причина избягвайте еуфорични термини като „мечтаната работа“ или обещанието за самореализация в работата. Неакадемичният персонал има много реалистична представа за работата си, която е много различна от тази на академичния персонал. Затова във вашата комуникация се съсредоточете върху това да предадете ясно и прозрачно, че дадена работа във вашата компания е сигурна, постоянна и добре платена, че колегиалността е основен приоритет и че кандидатът кандидатства при работодател, който съзнава здравето. Уверете се, че тези аргументи, които са важни за целевата група, са представени агресивно в обявите ви за работа и в уебсайта ви за кариера, тъй като над 90 процента от учените, които не са учени, разберат за своите предимства там, според проучването. На фона на това, че много компании все още публикуват обяви за работа, например, без да се фокусирате върху съответните предимства, вие имате ясно конкурентно предимство, когато търсите подходящия кандидат на пазара на работни места.
Въпреки това няма да е достатъчно да се предаде пасивно тази информация, например чрез обяви за работа. За разлика от академичните среди, които обичат да насърчават промяната на работата сами по различни канали, кандидатите не търсят активно нова работа въпреки скритата си готовност да се променят. Поради това голямото предизвикателство за вас като работодател е да намерите правилните кандидати и да ги убедите с правилните послания на мястото, където могат да се обърнат към тях. Имате ли правилната стратегия за набиране на персонал за това?
3. Използвайте каналите, които най-добре достигат до работниците в синята яка.
Когато търсите работа, Интернет е и първото пристанище за кандидати за сини яки. В сравнение с кандидатите от специализирания и управленския сегмент, които често все още кандидатстват традиционно по имейл, Blue Collars предпочитат мобилно набиране. Благодарение на опростения, напълно мобилен процес на набиране на кандидати, кандидатстват средно пет пъти повече кандидати, отколкото по други канали, което означава, че свободните работни места могат да бъдат запълнени за много кратко време.
Разчитайте на програмно рекламиране на работа на различни устройства. Това не е нищо повече от онлайн маркетинг, базиран на данни, който автоматично идентифицира вашата целева група. Вашата обява за работа ще бъде доставена само на хора, които наистина се интересуват без загуба, а също така ще достигне до потенциални кандидати, които не търсят активно работа.
Насочете се към хора от различни среди. Те предлагат огромен потенциал за набиране на персонал и са готови да научат нови неща. Над 80 процента от работната сила в сините яки могат да си представят, че работят на работа, която не са научили. Ето защо не изброявайте квалификации в обяви за работа, които едва ли са необходими, за да може тази целева група да се чувства адресирана.
Приближете се до вашата целева група с правилните съобщения на правилните канали. С правилната стратегия за набиране на персонал имате много добри шансове да намерите бъдещите си служители на силно конкурентен пазар на кандидати и да се разграничите от конкурентите си.
Към групата KÖNIGSTEINER:
›KÖNIGSTEINER Group отстоява холистични HR консултации от 1967 г. и е един от пионерите в маркетинга на персонала. Със своите творчески и дигитални подразделения, компанията отдавна е направила стъпка към дигитални HR консултации за успешно набиране на персонал. Базирана на шест местоположения на компанията, KÖNIGSTEINER Group обхваща цялата гама от маркетинг на персонал, от класически реклами до концепции за устойчиво брандиране на работодатели и програмни маркетингови кампании. Като една от малкото големи агенции за маркетинг на персонал, KÖNIGSTEINER Group следва цифровия път към успеха и използвайки базирани на данни набиране на персонал и съвременни методи за онлайн маркетинг, тя достига до почти всички потенциални кандидати, които след това обединява с търсещи работодатели. Независимо кой път и коя стратегия изберете: Ние сме на ваша страна с нашия опит, така че вашата компания да остане успешна и в бъдеще. Групата включва корпоративните звена ›KÖNIGSTEINER Agency GmbH,› Kunze + Stamm GmbH, ›AWS Personalmarketing GmbH и› KÖNIGSTEINER Digital GmbH.
За авторите: Нилс Вагенер е главен изпълнителен директор на ›KÖNIGSTEINER Group и ръководи традиционната компания от 2017 г. чрез бързо променящия се пазар за набиране на персонал. В тази среда той и екипът му разчитат на „Интелигентно набиране на персонал“ - хитрото взаимосвързване на различни методи в маркетинга на персонала, независимо дали става въпрос за класически обяви за работа, програмна реклама на работа или креативни кампании за брандиране на работодатели. Подходът винаги се формира от основния принцип на мислене на работодателите и кандидатите на равни начала във всички стратегии и решения. Всичко това води до мисията: „KÖNIGSTEINER печели хората“.
Марен Шаумбург е експерт по продажбите и работи за групата KÖNIGSTEINER в отдела за изследвания и развитие на бизнеса. Тук тя има решаващ принос за воденето на известната консултантска компания за човешки ресурси в цифровото бъдеще на набирането на персонал. Групата KÖNIGSTEINER винаги движи това напред при условие, че работодателите и кандидатите мислят на нивото на очите, за да свържат хората.
Можете да намерите още епизоди от лабораторията за набиране на KÖNIGSTEINER в ›Страница с общ преглед