Лепешова Евгения, Управление на човешките ресурси в образователна институция, Списание за училищно управление № 4
В среда на нестабилност
Училището тук е в същите условия като всяка друга организация. Нестабилността на външната ситуация е факторът, който пряко влияе върху работата с персонала и като цяло върху формирането на организационната структура на институцията.
Независимо от това, образователната институция има характеристиките, които я отличават от търговското предприятие. Те влияят основно на изграждането на взаимодействие със служителите.
Голямо влияние на държавата върху изпълнението на дейностите. Ръководителят на едно училище не носи пълна отговорност за работата на своята организация; то се регулира от държавните структури на местно и федерално ниво. Освен това, от една страна, това се отнася до стриктното регулиране и стандартизиране на основните (образователни) дейности, от друга страна, на „съпътстващите“ области.
Същото важи и за ограничените правни ресурси. Учебното заведение има изключително ниско ниво на свобода при издаване на местни разпоредби, което също е важно от гледна точка на управлението на персонала. Това ограничение на ресурсите обаче води до увеличаване на ролята на човешките ресурси като най-"подчинени" на лидера.
Учителят отбелязва, че въпреки че все още е възможно да се направят промени във взаимодействието на мениджъра с отделен служител, по отношение на организационните процедури вече е по-трудно да се направи това. И в бъдеще промените в организационната култура са почти невъзможни, тъй като тя не просто принадлежи на една организация, а се формира в образователната среда в продължение на няколко години.
Нетърговски характер на дейността. Целта на образователната институция не е да максимизира печалбите. Дори частните училища обикновено не формулират задачите си по този начин, за държавните училища това е пълна глупост. Този фактор определя и спецификата на работата с персонала. В контекста на невъзможността да се изчисли ефективността на дейностите по отношение на печалбата (най-простият и разбираем начин), въпросът за критериите за оценка на работата както на цялата училищна организация, така и на отделните служители.
Нови посоки
Такива нетрадиционни за училище области като маркетинг и връзки с обществеността стават важни. Това се дължи предимно на въвеждането на финансиране на глава от населението, при което образователните институции често са принудени да се състезават за ученик. Това се дължи на общото влияние на училището, не само като образователна, но и като обществена организация в рамките на своя район, град, държава. Термини като имидж, марка започват да се появяват във връзка с OU.
Все по-често, във връзка с управлението на образователна институция, понятията "управление на качеството" и "стратегически мениджмънт".
Персоналът на образователната институция, в сравнение с повечето предприятия, се характеризира с повишена хомогенност по отношение на професионализма. Ако една "класическа" компания има няколко разнородни професионални групи (например технолози, икономисти, специалисти по информационни технологии, продажби и т.н.), тогава абсолютното мнозинство от персонала на всяко училище е представител на една специалност (учител, учител).
За образователните институции такъв метод за търсене на персонал като агенциите за подбор на персонал е практически затворен, тъй като бюджетът не включва средства за такива услуги.
Планиране, търсене и подбор на персонал
Нека да преминем директно към разглеждането на работата със служители на образователна институция през призмата на науката за управление на персонала. Този аспект изисква специален анализ, тъй като човешкият ресурс като цяло е един от най-значимите в организацията. В училище обаче то придобива особено значение по няколко причини.
Първо, кадрите са най-подвластни на ръководителя в рамките на финансовите и материални ограничения. На второ място, персоналът на образователна институция е преди всичко учителите, чието качество на работа определя не само успеха на самата училищна организация, но и развитието на учениците.
Една от основните области на работа с персонала е набирането на служители. В този контекст можем да говорим за такива три аспекта като планиране на нуждата от персонал, тяхното търсене и подбор.
В училище, когато се търсят потенциални служители, външните източници излизат на върха, тъй като в редки случаи има възможност за ротация в рамките на организацията. Това може да се отнася само за повишаване на ръководни длъжности сред обикновените учители, за всички останали позиции е необходимо да се търси кандидат "отвън".
Традиционно училищата имат тясна връзка със специализираните педагогически университети и колежи. В търговска среда те далеч не винаги са готови да наемат млад специалист, тъй като се смята, че образованието е твърде отделено от реалната индустриална практика. За учителския персонал тази разлика е много по-малка. С други думи, методологията на преподаване в училище (освен ако няма специална образователна система) не се различава много от тази, която се преподава на учениците; освен това практиката на преподаване е доста ефективна и дългосрочна. По този начин този метод, очевидно, ще остане един от водещите.
За образователните институции такъв метод за търсене на персонал като агенциите за подбор на персонал е практически затворен, тъй като бюджетът не включва средства за такива услуги. В същото време ролята на държавната борса на труда е по-висока, чиито услуги почти никога не се използват от търговските организации. В допълнение, информацията за свободните работни места в училищата обикновено се „събира” в областните образователни отдели, където учител, търсещ работа, може да се обади. Това е специфичен източник на търсене на кандидати специално за образователни институции.