Коронавирусът и трудовото право 12-те най-важни въпроса юри Правният портал
Германия се бори с епидемията от коронавирус, която вече е оценена като пандемия поради глобалното си разпространение. С увеличаването на броя на случаите постепенно се засягат всички сфери на живота и по-специално трудовият живот. Какви последици съгласно трудовото законодателство възникват за работодателите и служителите от конкретната опасност за здравето?
Статията се занимава с изключително актуална тема поради постоянно променящата се кризисна ситуация. Промени във фактическата и правна ситуация могат да настъпят много бързо след публикуването. Нашият партньор за интервю дава фактическата и правна ситуация, известна му от 5 март 2020 г.
Благодарим на адвоката Dr. Детлеф Грим за приятелски отговор на най-важните трудово-правни въпроси относно коронавируса и COVID-19. Д-р Грим е съавтор на наръчника по трудово право "Tschöpe" и постоянен член на списанието Arbeits-Rechtsberater (ArbRB).
Моля, обърнете внимание и на последната статия на Dr. Грим: Корона и завръщащите се от почивка: 13 въпроса за трудовото право
1. Има ли право служителите на възнаграждение, ако работодателят освободи от работа поради Corona?
Да. Ако работодателят е освободен от работа, служителите винаги запазват правото си на възнаграждение.
2. Има ли право на възнаграждение, ако служителите останат вкъщи поради страх от коронална инфекция?
В този случай служителите губят правото си на възнаграждение. Те основно носят т.нар. Пътен риск. Дори ако не можете да стигнете до компанията през зимата, служителите губят според § 326, параграф 1 от Германския граждански кодекс (BGB), искането за плащане. Същото се отнася и за аларма за смог.
Освен това, ако служителите останат у дома, те отсъстват без извинение. Няма общо право да се откаже изпълнение, дори в случай на предстоящи пандемии. Липсата може да доведе до предупреждение или прекратяване.
3. Има ли право служителите да работят в домашния офис?
Няма едностранно право на служителите да определят резултатите си по такъв начин, че да могат да работят вкъщи (домашен офис). И в този случай, ако работникът или служителят си остане у дома, ще има нарушение на задълженията, което също би довело до загуба на правото на възнаграждение.
Разбира се, страните могат взаимно да се договорят, че засега служителите ще работят от вкъщи. Но това изисква взаимно съгласие.
Ако в компанията вече съществуват разпоредби за домашните офиси, натискът върху работодателите ще се увеличи поне временно.
Изискванията за допустимо споразумение на домашен офис са доста високи по отношение на качеството на работното оборудване или работното място и по отношение на аспектите за защита на данните. И обратно, работодателят следователно не трябва да може едностранно да поръчва домашни офиси. Това също говори в полза на приятелски решения.
4. Задължен ли е работодателят да плаща, ако Corona причини поръчка или недостиг на суровини?
По принцип работодателят носи т.нар. Икономически риск. Това са случаи, в които операциите могат да продължат технически поради липса на поръчки или продажби, но възниква загуба на работа. Такъв случай съществува, когато доставчици - напр. от Китай - не могат да доставят своите предварителни продукти и следователно производството се проваля. Тук работодателят все още трябва да изплаща заплатите. Фактът, че той не може да използва (предлаганото) изпълнение на работата - тъй като няма поръчки или предварителни продукти поради дълги вериги на доставки - е част от неговия икономически риск.
5. Прилага ли се обичайното право на продължаване на изплащането на заплати за коронавирусна болест? Ами ако има само подозрение за инфекция? Трябва да работи по време на карантина?
Дали е работникът на корона вируса аз ще, той има според § 3 Законът за продължаване на възнагражденията (EFZG), както всеки служител, има право на продължаващо възнаграждение в случай на заболяване за период от шест седмици. В някои случаи тези срокове са по-дълги по отношение на трудови договори или колективни трудови договори. Фрийлансърите нямат това право, тъй като нямат статут на служител.
Процедурата е различна, ако служител, страдащ от корона вирус, също се използва в съответствие с раздел 31, изречение 2 от Закона за защита срещу инфекции (IfSG) забрана за професионална дейност е поръчано. Тогава правото на продължаване на възнаграждението се конкурира с правото на обезщетение на служителя в резултат на забраната за дейност в съответствие с раздел 56 (1) IfSG. Съгласно това, всеки, който отделя инфекция, подозира се, че е заразен, подозира се, че е заразен или е друг носител на патогени по смисъла на Раздел 31, изречение 2 Ако на СГ се забрани да изпълнява работата си, ще бъде обезщетен от държавата в размер на загубата на доходи за период от шест седмици ( така регламентирани в § 56 Abs. 2 и Abs. 3 IfSG).
Работодателят се намесва Авансово плащане, по този начин е квази „точката на изплащане“ за държавата (раздел 56 (5), изречение 1 IfSG). Платените суми се възстановяват от работодателя при подаване на молба до компетентния орган (в Северен Рейн-Вестфалия и повечето други федерални провинции това са областните правителства) (Раздел 56 (5), изречение 2 IfSG). Възстановяването на разходите обаче се извършва само по искане на работодателя. Ако работодателят не е направил авансово плащане в противоречие със законовото задължение, служителят може да подаде и това заявление (член 56 (5), изречение 3 IfSG).
Според Х.М. поради публично-правоприлагащия ефект, закона за защита от инфекции Забрана за работа болестта на служителя. Разбира се, това се отнася само ако такава забрана за работа е издадена по отношение на - болен - служител. Тогава би трябвало да липсва право на продължаване на възнаграждението, тъй като болестта не е била монокоузална за загуба на работа (така я вижда и Грейнер, например в Мюнхенския наръчник по трудово право, том I, 4-то издание 2018, раздел 80 пределен номер 41, не е безспорен).
Има само Подозрение за инфекция има и иск за обезщетение в съответствие с Раздел 56, параграф 1, изречение 1 IfSG, ако е разпоредена официална забрана за работа в съответствие с раздел 31 IfSG. Забраната за дейност може да се отнася до отделни служители или официално определени групи.
Причинен фактор за неработоспособността тогава не е подозираното заболяване като такова, а забраната за работа. Това означава, че няма право на продължаване на плащането в случай на заболяване. Освен това често няма дори да има заболяване, тъй като има само един предполагаем случай.
Случаите на карантина (регламентирани в § 30 IfSG) трябва да бъдат третирани еднакво: Тук, в резултат на карантината, ще бъде произнесена забрана за наемане на работа. Тогава има иск за обезщетение съгласно Раздел 56 IfSG. Карантинният служител не е болен, така че не може да има право на продължаване на плащането в случай на заболяване.
6. Ако има официално закриване на компанията, служителите имат право на възнаграждение?
Ако фирмата - напр. въз основа на § 28, параграф 1, клаузи 1 и 2 IfSG - затворен, защото съществува риск от инфекция по отношение на цялата компания или групи служители (градски администрации, училища, детски градини, болници, медицински практики и др.), принципите на приложен от РГ през 1923г Теория за бизнес риска Приложи.
Познати са ни случаи на операционен риск, когато енергийното снабдяване е прекъснато, ефектите от природни събития, липсата на суровини или възникването на повреда на машината и произтичащото от това прекратяване или ограничаване на операциите. Работодателят не е виновен.
Според съдебната практика работодателят поема оперативния риск в резултат на официални мерки - т.е. закриване на дружеството - ако този риск е присъщ на официалната мярка във фирмата поради нейния специален характер. Така че това зависи от естеството на бизнеса.
- По време на траура на държавата след смъртта на Хинденбург през 1934 г. музикантите от танцова група запазват правото си на възнаграждение. Танцовата зала беше изложена на риск от такива затваряния поради национален траур. Работодателят трябваше да го понесе и да изплаща заплати.
- BAG взе подобно решение през 1963 г. по случай държавен траур в Нюрнберг.
- Забраната за полет поради облак от пепел или забрана за отделна компания поради аларми за смог също трябва да бъде поета от работодателя.
- Ако банковите операции са временно преустановени поради надзорни мерки, предприети от BaFin, работодателят трябва да продължи да изплаща заплатите
Не към операционния риск включват общи заплахи като войни, граждански вълнения и терористични атаки. Някои също са включени Епидемии (според Krause в HWK, Arbeitsrecht Commentary, 8th edition 2018, § 615 BGB, маргинален номер 116).
Ако принципите се пренесат в случаите на Corona, например университети, където непременно има широк личен контакт, дневни центрове, училища, общодостъпни публични администрации, фирмени събития, търговски панаири, универсални магазини и т.н. специална особеност предполага, че има контакт с хора с инфекциозни заболявания. Особеността на тези компании е също така, че техните собствени служители влизат в контакт с хора, заразяват се или има съмнение за инфекция и следователно може да се произнесе закриване на фирми. От моя гледна точка това предполага, че естеството на тези компании трябва да се разглежда като оперативен риск на работодателя, така че работодателят трябва да предаде искането на служителя на възнаграждение.
Тези принципи трябва да се прилагат и в болници, лекарски кабинети и т.н.
Това дава ясна индикация, че във всеки случай исканията за обезщетение съгласно § 56 IfSG трябва да бъдат предявени от работодателя или служителя, за да се опита да ограничи риска. Такива искания трябва да се отправят.
7. Има ли право на обезщетение, ако на служителите е забранено да упражняват доходоносна работа поради Corona?
Да: Правото на обезщетение е регламентирано в раздел 56 (1) IfSG. Принципите са изложени в раздел 5 по-горе. Също така е важно работодателят да може да изиска авансово плащане за изплащане на заплатите (вж. Раздел 56 (12) IfSG), което може да бъде особено интересно за малкия бизнес.
Субсидиите от работодателя - които той плаща доброволно, ако е необходимо - се компенсират срещу обезщетението в полза на държавата (раздел 56 (8) изречение 1 IfSG).
Заявленията от работодателя за възстановяване на разходите - работодателят прави авансово плащане - трябва да се направят в рамките на три месеца след прекратяването на забранената дейност поради забраната за работа в съответствие с § 31 IfSG или краят на „изолацията“ (под карантина се има предвид § 30 IfSG) в компетентния орган (областно правителство), той регламентира § 56 Abs. 11 изречение 1 IfSG.
В допълнение към искането за обезщетение съгласно § 56 IfSG има и иск Иск съгласно § 616 BGB, ако служителят е навън за кратък период от време лично - тоест субективни - причините са възпрепятствани да предоставят услугата. По принцип това може да бъде случаят с инфекциите, както решаваха обикновените съдилища през 60-те години. Това обаче трябва да е абсолютно Отделни случаи, като калфа на месар със салмонела (случай на BGH) или случаи на паратиф (случай на LG Дюселдорф).
Ако става въпрос за забрана за работа на компания като цяло или обща пандемия, няма индивидуална пречка за изпълнението (този случай е регламентиран в § 616 BGB), а такъв обективен Пречка за изпълнението. Тогава стандартът не трябва да е приложим. Такъв ще бъде случаят с „общи забрани за стопански операции“. Един обаче е в „гъстата страна на мнението за § 616 BGB“. Този стандарт се тълкува доста широко от някои автори, докато други се ограничават до „реалните“ пречки пред изпълнението, присъщи на отделния служител.
Това също е практически важно.Според BGH и LG Düsseldorf исковете за обезщетение срещу държавата съгласно раздел 56 IfSG се изключват, ако работодателят продължава да бъде задължен да плаща възнаграждение съгласно раздел 616 от Гражданския кодекс на Германия. По този начин приложението на § 616 BGB облекчава държавата.
Точно този въпрос ще играе роля в исковете за обезщетение срещу държавата. Следователно работодателите трябва да твърдят, че обективна причина за превенция поради обща пандемия или обща забрана за бизнес операции по отношение на групи служители във вашата компания. Краузе (в HWK, 8-мо издание 2018 г., § 616 BGB, маргинален номер 35, 17) разглежда епидемиите като обективни бариери пред изпълнението, които работодателят не взема предвид и следователно трябва да се отчита в продължаващото възнаграждение.
7а. Има ли право на продължаване на възнаграждението, ако служителите са само косвено неспособни да продължат своята доходоносна работа поради Corona?
Това съзвездие се среща напр. ако детската градина временно се затвори поради корона, родителите на детето в детската градина трябва сами да организират грижите си и поради това е (временно) невъзможно да изпълнят задължението си да работят.
Във всеки случай това не е случай, в който иск за обезщетение съгласно IfSG влиза в предвид. Работодателят обаче може да бъде задължен да продължи да плаща съгласно раздел 616 BGB. Раздел 2 (1) от Закона за отпуск по дозиране заема преобладаващото мнение, че период до десет дни трябва да се разглежда като „относително незначително време“ по смисъла на раздел 616, изречение 1 BGB. Разпоредбата обаче се разбира, че искане за продължаване на плащането съществува само ако (а не „до степен“) служителят е временно възпрепятстван (вж. Краузе в HWK, 8-мо издание 2018 г., § 616 BGB, марж № 37) . Ако напр. декларира, че детската градина ще бъде затворена незабавно за две седмици, изобщо няма право съгласно § 616 BGB.
Иначе регламентът е задължителен; Ако приложението на член 616 от Германския граждански кодекс (BGB) бъде ефективно изключено в трудовия договор, работодателят не трябва да се страхува от продължаване на плащанията съгласно тази разпоредба.
Ако има иск съгласно 616 BGB не, засегнатите служители не могат нито да получат „помощ за издръжка на грижи“ съгл. § 44а Абс. 3 SGB XI все още относно „обезщетение за болест поради заболяване на детето“ съгл. § 45 SGB V надежда - защото самото дете не е нито болно, нито се нуждае от грижи (вж. § 7, параграф 4 PflegeZG във връзка с §§ 14, 15 SGB XI).
8. Какви предпазни мерки трябва да предприеме работодателят по отношение на Corona/COVID-19?
Всеки работодател има защитни задължения съгласно трудовото законодателство, по-специално задължението да защитава здравето на служителите.
Практическите мерки са осигуряването на дезинфектанти на подходящи места (вход, тоалетни), инструкции за тяхното използване и увеличени усилия за осигуряване на спазване на хигиенните стандарти.
До каква степен работодателите трябва да толерират превантивни мерки, инициирани от служителите, зависи от обстоятелствата. Необходимо е претегляне на лихвите (раздел 315, параграф 3, изречение 1 BGB). Ако има повишен риск от инфекция при редовен контакт с потенциално заразени хора, като например в медицинска помощ или на летището, работодателят ще предприеме защитни мерки като напр. Трябва да се примирите с предпазители за уста.
Работният съвет на оператора на безмитни магазини на летищата в Берлин се обърна срещу забраната на работодателя да носи маски за лице. Там работодателят първоначално беше забранил да носи маски и ръкавици по време на работа - особено когато пристигнаха полети от Китай. Преди за обхвата на правото на съвместно определяне съгласно Член 87 (1) № 1 BetrVG може да бъде решен (Трудов съд Берлин 55 BV Ga 2341/20, МИГ Берлин-Бранденбург PM 12/20 от 04.03.2020 г.) работодателят отстъпва и декларира писмено, че служителите могат да използват маски за лице по време на работа и носете ръкавици, ако искат. Със сигурност правилно решение в конкретната опасна ситуация, което също съответства на правомощията, основани на справедливостта, да издава инструкции по отношение на реда и поведението (раздел 106, изречение 2 GewO).
По-вълнуващият въпрос е дали и кога работодателят може да освободи служителите в случай на абстрактно или конкретно подозрение за инфекция. Ако работодателят е освободен от работа, служителят си запазва правото на възнаграждение. Работникът обаче има право на заетост, така че работникът може да не иска да бъде отстранен от работата. Това би било особено вярно, ако работодателят подбира отделни служители, без да прави разлика по обективни причини.
По обективни причини работодателите могат, поне за кратко, да бъдат освободени от работа в контекста на конкретна заплаха за интересите на работодателя, дори без договорно споразумение. Има някои доказателства - особено с оглед на настоящата несигурност -, че работодателите могат да приемат и освободят от фактически основания за съмнения, основани на факти. Такъв би бил случаят, например, ако се появят отделни симптоми на заболяване или ако служителят преди това е бил в рискова зона (може би и в рискови зони, като карнавалната сесия в Гангелт/Хайнсберг).
Ако работодателят е наясно с болестта, той трябва да изпрати служителя у дома. Но това винаги е било вярно поради задължението за грижа.