Корекция и управление на конфликти - Управление на конфликти, изследвания, диагностика
Корекция и управление на конфликти
Изясняване на изискванията за работа. Това е една от най-добрите техники за управление за предотвратяване на дисфункционални конфликти. Необходимо е да се изясни какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Той трябва да споменава параметри като нивото на резултатите, които трябва да се постигнат, кой предоставя и кой получава различната информация, системата на власт и отговорност и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Нещо повече, мениджърът не разбира тези въпроси за себе си, а ги довежда до подчинените, за да разберат какво се очаква от тях в дадена ситуация.
Механизми за координация и интеграция. Запрудски Ю.Г. Социален конфликт. Ростов н/Дону, 1992 Това е друг метод за управление на конфликтна ситуация. Един от най-често срещаните механизми е командната верига. Установяването на йерархия на властта рационализира човешкото взаимодействие, вземането на решения и информационните потоци в рамките на една организация. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с главния мениджър, като го помолите да вземе решение. Принципът на командата от един човек улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае чии решения трябва да изпълни.
Инструментите за интеграция като междуфункционални екипи, работни групи и междуведомствени срещи са еднакво полезни. Например, когато в една от компаниите е назрял конфликт между взаимозависими отдели - отдел продажби и производствен отдел, е била организирана междинна служба, която да координира обемите на поръчките и продажбите.
Структурата на системата за възнаграждение. Управление на персонала в организацията./В.О. Инфра-М. М., 1997, стр.91 Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти, като се влияе върху хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на корпоративни кръстосани цели, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към проблема холистично, трябва да бъдат възнаградени с благодарност, бонус, признание или повишение. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не възнаграждава неконструктивно поведение на индивиди или групи.
Систематичното, координирано използване на системата за възнаграждение за награждаване на тези, които допринасят за постигането на корпоративни цели, помага на хората да разберат как трябва да се справят в конфликтни ситуации, за да допринесат за желанията на лидерството.
Съществуват и редица упражнения, техники и методи, които са насочени към предотвратяване, коригиране и лечение на конфликтни взаимоотношения. Практическа психология за мениджъри./Изд. Тутушкина М.К. М., 1996, с. 199
А. Драматизация на конфликта. С тази техника могат да се идентифицират и покажат реални конфликти. Препоръчайте използване на тази техника в три стъпки.
На първия етап човек, недоволен от настоящата ситуация, в присъствието на противник играе своята роля, като дава собствената си роля на някой друг. Ако протестира срещу такова разпределение на ролите, тогава му се предлага да играе неговата роля, но не със самия недоволен, а с друг актьор.
На втория етап „виновникът“ за конфликта (не забравяйте, че и двете страни са виновни за конфликта, а приписването на вина на едната или другата е много условна) играе ролята на „необлагодетелстваните“, възпроизвеждане на смисъла и тона на отговора в диалога с актьора, който го е изобразил.