Конкурсите за професионални умения са инструмент за увеличаване на участието на персонала, КОМПЕТЕНЦИИ
Нужни ли са компаниите за състезания за професионални умения, за да обучават специалисти и мениджъри, или това е реликва от съветското минало?
Бих искал да започна със следното: не всичко, което е било в съветското минало, е било безполезно или вредно. Изучавам управленския опит в Съветския съюз и открих много интересни неща. Например, много практики се появяват за първи път в СССР и едва след това започват да се въвеждат на запад.
По този начин в СССР състезанията за професионални умения (KPM) бяха много ефективна практика, която позволи да се мотивират специалистите да развият своя професионализъм.
Именно на тази проста основа те станаха неформални лидери и по този начин увеличиха управляемостта на компанията. В съветската практика имаше две мощни предимства: първо, неформалното, много искрено, свързано отношение на специалистите за повишаване на тяхното професионално ниво. Второ, увеличаване на управляемостта на компанията чрез прехвърляне на „лидерството в сянка“ към истинското ръководство, което е от полза за компанията.
Сама по себе си дисциплината „управление“ е много удобна за създаване на различни KPM за нея. Сега трябва да разберем колко е полезно за компанията и може би дори вредно.
И така, в какво се съревновават лидерите, които участват в KPM? На първо място, в умението за управление на вашата единица. И колкото по-майсторски го правят, толкова по-изгодно е за компанията, защото мениджърите имат ресурси в ръцете си. Колкото по-правилно те управляват тези ресурси (и коректността се проверява на състезание), толкова по-икономически изгодни стават дейностите на компанията.
Оттук и заключението: поведението на KPM за мениджърите пряко влияе върху рентабилността на предприятието.
Да, ако технологичната част е неправилно разработена, може да се сблъскаме с това, че KPM може да навреди на репутацията на компанията.
Попадал съм в практиката си на такава ситуация, когато „неудобните“ състезания в системи за продажби за търговски и обслужващ персонал водят до отрицателни
Това е специална аудитория от служители и създаването на KPM за тях трябва да бъде просто "виртуозно".
Основната цел на състезанието за професионални умения, от гледна точка на участниците
Участието ви позволява да задоволите нуждата от признание на всеки служител и, разбира се, "парични награди", ако компанията е отпуснала бюджет за това.
Свързани ли са KPM, мотивация и ангажираност на служителите?
Ако участието на служителите се възприема като най-високата степен на мотивация, тогава CPM, особено ако те се извършват често и професионално, тогава участието на персонала се увеличава много.
Ако говорим за подходи за човешки ресурси и ако видим пропаст в ангажираността и компетентността в определен отдел, има смисъл да се провеждат целенасочени състезания. Те ще увеличат както участието, така и компетентността на служителите. Освен това най-добрите служители ще бъдат „пред очите ни“
Възможно ли е да се използват резултатите от KPM, за да се създаде „самообучаваща се организация“ ?
С професионален подход към разработването на състезание, задачи, казуси, условия, KPM откроява най-„експерта“ и ангажирана част от екипа, както мениджъри, така и специалисти. По този начин получаваме списък с "най-добрите от най-добрите".
Ако говорим за това как да направим самообучаваща се организация на тази основа. Имаме списък с експерти, за които не знаем със сигурност дали могат да станат ментори, дали могат да „учат възрастни“. За това можете да създадете вътрешна процедура - наставничество и обучение. Ако подходим сериозно към трансфера на знания, тогава можем да говорим за „функционално обучение“. По този начин резултатът от KPM може да се счита за създаване на организация за „самообучение“, но подлежаща на обучение на експерти по програмите за „функционално обучение“