Изграждане и внедряване на система за обучение на персонала
Обучението на персонала е един от актуалните въпроси в областта на управлението на персонала, изправени пред ръководството, независимо от етапа на съществуване на компанията. Независимо дали става въпрос за етапа на формиране, активен растеж, завладяване на нови пазари или преструктуриране, нуждата от квалифициран персонал в силно конкурентна среда е една от най-спешните. Компетентно планираната и добре организирана работа по обучение на персонала е ключът към постигането на стратегическите цели на компанията, нейната конкурентоспособност, както и готовността за извършване на организационни промени.
Изграждането на система за обучение е трудоемък процес главно поради разходите, както времеви, така и финансови. Ето защо всички служители, предимно топ и среден мениджър, трябва ясно да разбират целите и задачите на обучението на персонала и да осъзнават неговото значение за успешното функциониране на компанията.
Нека разгледаме основните принципи на изграждане и внедряване на система за обучение на персонала, като използваме примера на компания със 70 служители.
По времето, когато ръководството определи необходимостта от систематично обучение на персонала, компанията беше на етап активен растеж и преминаване към ново ниво на развитие. Проведеното по-рано обучение беше хаотично и неефективно и участниците, както и вътрешните клиенти, имаха неясна представа за целите и крайния резултат. Следователно, на първо място, диагностика на съществуващата ситуация, за да се направят корекции в настоящата система за обучение. Благодарение на нея е получена пълна картина на вече установената схема за обучение и са идентифицирани нейните слабости. Диагностиката е извършена с участието на ръководителите на всички отделения. В резултат на проучването обща концепция на системата за обучение, посочва:
Като цяло системата за обучение е създадена, като се вземат предвид нуждите на отделните служители, целеви групи и отдели, екипа за управление на компанията и служителите, включени в фонда за таланти.
Бъдещата система за обучение се основава на предварително разработения модел на компетентност, който дава възможност ясно да се определи степента на професионализъм на служителите на различни етапи - набиране, адаптиране, повишаване, сертифициране. По този начин, различни форми на оценка (в зависимост от поставените задачи), предшестващи изпълнението на разработената концепция, позволиха да се идентифицира необходимостта от обучение от отделни служители, както и да се планират ясно неговите методи и насоки.
Разглеждайки плана за индивидуално обучение и развитие на служител, трябва да се отбележи, че при набирането на персонал ръководството на компанията използва два начина:
В първия случай наетият служител в началния етап на работа не изисква разходи за обучение и има достъп само до вътрешните ресурси за обучение на компанията. Изключение може да бъде обучение, свързано със стратегическите цели на компанията, или за укрепване на екипния дух. По-късно, след определен период и с високи показатели за ефективност, той получава достъп до онази част от системата за обучение, която води до финансови разходи за компанията.
Във втория случай при наемане на работа на млади специалисти, които не отговарят или не отговарят напълно на изискванията за длъжността, е използван специално разработен модел на тяхното обучение.
Тъй като компанията заема една от водещите позиции, опитът, натрупан през периода на работа в нея, е много ценен за млад служител. Освен това му се осигуряват достойни условия на труд и възможности за растеж, както кариерни, така и професионални. Въз основа на това в процеса на формиране на предложение за работа с потенциален служител се договарят следните условия: