Германското съвместно управление е поставено на изпитание за глобализация
Икономически бюлетин на CIRAC
обобщение
Записи в индекса
Ключови думи:
Пълен текст
Съвместното управление: вторият стълб на германското социално партньорство
1 Наред със силно структурираната система за колективно договаряне, основана на договорната автономия на синдикатите и работодателските организации, съвместното управление представлява вторият стълб, на който се основава германското социално партньорство. Докато договорният механизъм дава на синдикатите реална пазарна сила при определяне на заплатите и условията на труд на ниво професионален бранш, съвместното управление гарантира на служителите възможността да отстояват своите интереси в компанията, като признават на своите представители определен брой правомощия за съвместно сътрудничество. решение.
2 Всеки от двата стълба има силни особености, които допринасят за уникалността на германската система за индустриални отношения, но в различна степен. Значението на договореното регулиране въз основа на договора със сигурност не е специфична характеристика на Германия, но съгласуваността на нейната договорна система до голяма степен се дължи на единството и представителността на професионалните организации, както и на общото им желание за пълно упражняване на правата и отговорностите които произтичат от свободата на коалиция. На тази основа е изграден устойчив институционален баланс, който на практика осигурява паритет на властта между социалните партньори в социалната регулация.
Равенство в правата между капитал и труд
3 Системата за съвместно управление също отговаря на логиката на баланса, но произтича от специфична социална философия, основана на принципа на равенство (Gleichberechtigung) на правата на капитала и труда и на съвместното призвание на двата фактора да определят (mitbestimmen) управлението на компанията. По този начин Mitbestimmung изхожда от оригинална историческа и правна конструкция, която води до съществуването на правни системи за представителство, които в различни форми и в различна степен според областите позволяват на служителите чрез избрани или назначени представители да упражняват право на контрол и да участва в решения, свързани с организацията и управлението на компанията. По този начин той установява споделяне на предприемаческа власт, което няма еквивалент в Европа и в развитите индустриални общества и наистина може да се разглежда по отношение на зачитането на правата на работниците като един от най-оригиналните елементи на германския социален модел.
Модел на управление, уникален в Европа ...
4 Германското съвместно управление отдавна е еталон в Европа. Той представляваше напреднала форма на социална демокрация с признаването и гарантирането на индивидуалните и колективните права на служителите на работното място. Той се появи и като модел на управление и управление, тъй като гарантира постоянен социален диалог в компанията, фактор на сплотеност и ефективност. Макар и новаторска и новаторска, тази система, която беше въведена в следвоенния период, но чието развитие не узря напълно до края на 70-те години, обаче не успя да направи училище в Европа. Не толкова защото той веднага се оказа антимодел в страни с различна предприемаческа и социална култура, като Франция или Великобритания, колкото защото през последните две десетилетия той не успя напълно да докаже своята ефективност и превъзходство в бързо променяща се икономическа и социална среда.
... но вече остарял ?
5 Така че днес, в ерата на глобалната икономика, съвместното управление се появява в много отношения като остатък от „германско социално изключение“, наследено от определена социална и политическа история, като отговор, датиран и отчасти не в крак с новите изисквания за корпоративно управление на европейско и международно ниво. Съвместното управление е обект на сериозна критика и има нарастващ брой недоброжелатели, които го виждат като конкурентна неблагоприятна ситуация за германската икономика, както по отношение на управленската реакция на компаниите, така и по отношение на привлекателността за инвеститорите. Диагнозата обаче заслужава да бъде квалифицирана в зависимост от това дали отчитаме различните аспекти на системата и дали разглеждаме стратегическото управление, корпоративното управление или управлението на човешките ресурси. В тези три регистъра, както и в други съставни елементи на германския социален модел, съвместното управление все пак е изправено пред болезнени ревизии и несигурно бъдеще.
Устройство на 2 нива
6 Германската система за съвместно управление е многоетажна институционална сграда, която е резултат от трудна политическа гестация и постепенно правно разслояване. Съвместното управление се осъществява на две основни нива, много ясно различаващи се по техните области и области на приложение: това на предприятието (Betrieb), където е организиран производственият и трудов живот, това на дружеството (Unternehmen) като юридическо лице, където стратегически вземат се управленски решения.
Създаване: "просто съвместно управление"
Съгласувано управление на човешките ресурси
8 Както виждаме, това е много сложен механизъм за консултации, който създава много широко споделена власт по отношение на управлението, но където разпределението на съответните прерогативи на работодателя и представителите на персонала е много добре балансирано.: Икономическото решение на работодателя -автономността на правата и неговите прерогативи по въпросите на трудовите договори са запазени, докато Betriebsrat има право на информация и контрол във всички области или случаи, когато решенията на бизнес мениджъра засягат правата и социалните интереси на служителите. Тази система е една от най-сложните в Европа и предоставя на германската компания изключително широко пространство за диалог, въз основа на който е развил в голям мащаб и в повечето основни сектори на икономиката съгласувано управление на човешките ресурси, което засяга почти всички големи компании и около три четвърти от МСП, след като достигнат прага от 50 служители.
Фирма като юридическо лице: представителство на служителите в надзорния съвет
Фирми с повече от 2000 служители: предимство на капитала в надзорния съвет ...
10 И накрая, третият механизъм, въведен от закона за съвместното управление от 1976 г., се отнася главно до големи групи, тъй като се прилага за всички компании с над 2000 служители, т.е. Той предвижда числено равно представителство на служителите в надзорния съвет; това обаче се смекчава от присъствието на старши изпълнителен директор на пейката на служителите и най-вече от факта, че председателят на надзорния съвет трябва да бъде избран измежду представителите на акционерите и има втори решаващ глас, който в случай на равно разделение на гласовете, гарантира превъзходството на капитала.