Форми и методи за обучение на персонала
Обучението на персонала е развитие на професионални знания, умения и способности на служителите, като се вземат предвид целите на съответните подразделения, които от своя страна се определят от стратегията на компанията. Просперираща, стабилна организация мисли за бъдещето си и е готова да инвестира пари в нея.
В зависимост от целите и възможностите на конкретна организация обучението може да бъде тясно специализирано (професионално) и корпоративно, да се извършва под формата на лекции, семинари, обучения. Сега дистанционното обучение по интернет стана модерно: учениците изпълняват задачи и се подлагат на тестване на уебсайта на обучаващата организация, след което получават официален документ за квалификация по пощата. Образователният процес може да бъде организиран по различни начини: да се включат специалисти и мениджъри на компанията, да се поканят външни учители, обучители, експерти. Компаниите обикновено използват смесено обучение, а големите организации създават свои центрове за обучение и корпоративни университети.
Семинарите предлагат много дейности за участниците и се използват за съвместно обсъждане на проблеми, разработване на нови решения и търсене на нови идеи. Най-известни и популярни са семинари, посветени на развитието на нова култура, стратегически сесии, мозъчна атака. Например с поканени експерти можете да обсъдите конкретни проблеми, които възникват във фирмите - проблеми със събирането на дългове, оптимизиране на работния процес, управленско счетоводство.
СТЪПКА 1. Получаване на вкус (първи опити за обучение на служители)
Малкият бизнес дори няма управител на човешки ресурси, а служителят по човешки ресурси, като правило, не мисли за необходимостта от развитие на способностите на служителите. Затова идеята за обучение се прилага от един от лидерите.
Като правило за пробата се избира най-икономичният вариант. Например интернет мениджърът е най-интересен за себе си и не е скъп ($200-400 за два дни за един човек) бизнес обучение, присъства на него и ако му хареса, изпраща колегите си там. Или си спомня, че бивш служител сега се занимава с обучение и го кани да проведе „нещо полезно“ за служителите „на евтино“ ($300-800 на ден за група от 10-15 човека).
Ако експериментът е успешен, компанията постепенно става модерна за участие в различни обучителни програми. Изведнъж се оказва, че някои специалисти вече посещават курсове за своя сметка, само че преди това не са рекламирали това (между другото, това може да означава, че амбициите им не са свързани с настоящото им месторабота). Служителите все по-често се обръщат към шефовете си с молба поне частично да платят за обучението им. Отначало ръководството се радва на тези инициативи, а след това започва да се напряга, усещайки липсата на единна система.
СТЪПКА 2. Опит за почистване на бъркотията.
Спонтанните опити на ръководството да направят равносметка (кой и какво е бил обучен през последния период, колко пари са похарчени и какъв резултат са получили) в най-лошия случай могат да доведат до такова решение: „Оставете състезателите да тренират и ще наемем вече обучен персонал. " Добре обучените специалисти обаче се ценят повече, освен това при търсене на работа мнозина вземат предвид не само размера на заплатата, но и възможността да учат.
Обикновено търговците (напр. Търговци) са обучени да увеличават въздействието на своята работа, а мениджърите да подобрят управляемостта на организацията. Желанието на мениджърите да подобрят квалификацията на служителите не винаги намира взаимно разбирателство от страна на последните. Възникват много въпроси: да се провежда обучение през делничните или почивните дни (и има ли обезщетение за заплата или почивка за обучение извън работното време). Служителите с нестопанска цел са склонни да ходят на уроци по време на работното време - парите са по-трудни. Не е лесно за ръководството да приеме благоговейното отношение на персонала към свободното си време. Златната среда е провеждането на тричасови обучения в непиково работно време, когато част от персонала може да бъде изтеглен за обучение. Въпреки това, учебните компании обикновено работят поне два пълни дни подред, а сред безплатните обучители не е лесно да се намери някой, който желае да работи половин ден.
На този етап компанията на първо място се научава да насърчава служителите си да учат, да решават организационни въпроси, свързани с обучението, да взаимодействат с обучителни организации. Най-важното е, че отговорността за организирането на обучението се прехвърля на администратора. Накрая във фирмата се появява HR мениджър.
СТЪПКА 3. Формализиране на обучението (опит за спестяване на пари)
На този етап възниква въпросът за подобряване на ефективността на разходите и измерване на резултатите. Възниква идея да се наеме вътрешен треньор, който да разработва програми за нуждите на компанията и да провежда обучение по план. За персонала това решение изглежда гениално. Месечната заплата на вътрешен обучител е равна на заплащането на един учебен ден във външна обучаваща компания. Освен това винаги е под ръка, управляем и предсказуем.