Език в трудовото правоотношение - Actu-Juridique
Във Франция почти всеки втори служител (46,5%) в търговския сектор (без земеделието) е бил нает през 2010 г. от мултинационална компания, т.е. 6,8 милиона души. От тях 1,8 милиона са работили за чуждестранна компания. Поради това в тези компании често се използват езици, различни от френския. Работодателят обаче не може по свое желание да избере езика, който да управлява трудовото правоотношение.
Проучване на генералната делегация за френски език и езици на Франция 1 показа, че 26% от служителите в компании с 20 или повече служители имат работа, свързана с говорене и/или писане на чужд език (английски в 89% от случаите). 32% от служителите също са длъжни да четат документи, написани на чужд език. Сред тях 22% казват, че това възпрепятства гладкото протичане на работата им.
Достатъчна ли е тогава правната рамка за езиците на работа 2? ?
Трудовото законодателство гарантира, че използването на чужди езици в компанията остава изключително и не пречи на разбирането и безопасността. Защото защитата на френския език има не само културно измерение. Яснотата и разбираемостта на използваните документи могат да бъдат от жизненоважно значение, както посочва Ален Супиот 3, когато се позовава на случая на преоблъчени пациенти в Епинал: този инцидент е резултат от грешки в параметризацията, по-специално поради факта, че манипулаторите са го направили нямате ръководство на френски за използвания софтуер 4 .
Езиковите ограничения също могат да бъдат причина за стрес 5. По този начин съдиите потвърдиха, че „чужд език представлява за служител, при липса на перфектно владеене, значителна недостатък, макар и само за управление на инциденти и разбиране на процедури извън рамката или съобщения за грешки“ 6 .
Законът от 4 август 1994 г. относно употребата на френски език 7, известен като законът от Тубон, установява в първия си член, че френският език е езикът на работа и предвижда специфични разпоредби в тази област.
Принципът е използването на френски език на всички етапи на договорните отношения (I), включително в колективните трудови отношения (II), което не изключва по изключение използването на чужди езици.
A - Предложения за работа
Член L. 5331-4 от Кодекса на труда предвижда, че „е забранено да се публикува във вестник, рецензия или периодично издание или да се разпространява чрез други средства за комуникация, достъпни за обществеността, вмъкване на оферти за работа или работа в домашни условия съдържащ текст на чужд език ".
Тази забрана се прилага за всички предложения за работа за услуги, които се извършват на френска територия, независимо от националността на автора на офертата 8 или на работодателя; както и услугите, които трябва да се извършват извън френска територия, ако авторът на офертата или работодателят е французин.
Неспазването на тези разпоредби се наказва с глобата, предвидена за третокласни нарушения, т.е. 450 € 9 .
Въпреки това се предвиждат някои модификации и изключения.
Понякога може да се случи така, че заглавието на длъжността е обозначено само с чужд израз, обикновено на английски език (уеб администратор, управител на общността ...), поради липса на задоволителен френски еквивалент. В този случай, когато работата или предлаганата работа могат да бъдат обозначени само с чужд термин, без съответстващ на френски език, френският текст трябва да включва достатъчно подробно описание, за да не подведе 10 .
Освен това „директори на публикации и лица, отговорни за средства за комуникация, използващи изцяло или частично чужд език, могат да получат във Франция предложения за работа, написани на този език“ 11. Такъв е случаят например с публикации, публикувани в гранични региони или предназначени за чужденци, живеещи във Франция 12 .
Б - Трудовият договор
Член L. 1221-3 от Кодекса на труда предвижда в първия си параграф, че „трудовият договор, съставен в писмена форма, е съставен на френски език“. Това се отнася за трудови договори, записани в писмена форма, независимо дали се изпълняват на френска територия или в чужбина 13. Това не се отнася за неписани договори, например някои договори с неопределен срок; както и договори, подписани в чужбина, дори ако те са предназначени да бъдат изпълнени изцяло или частично на френска територия 14 .
Обхватът на това задължение не е толкова прост, колкото изглежда. Ако това естествено се отнася както за самия трудов договор, така и за неговите изменения и приложения, може да съществуват въпроси за това какво попада в тези категории.
На първо място, изискването, предвидено в член L. 1221-3, се прилага съвсем логично в случая на регрес, който трябва да фигурира в временен трудов договор 15. Ако причината за договора за прехвърляне не е написана на френски език, договорът може да бъде преквалифициран като CDI. Освен това заглавието на функцията, което понякога може да бъде обозначено само с чужд термин, без кореспондент на френски език, в този случай трябва да бъде обект на обяснение на френски език 16. Всички останали клаузи на писмения договор по същия начин са предмет на това задължение. По този начин клауза за юрисдикция, написана на италиански език, не е валидна 17 .
За документи извън договора решенията могат да варират. По този начин длъжностната характеристика, която обобщава основните характеристики на дадена работа, може да бъде включена в трудовия договор под формата на приложение. В този случай той е неразделна част от договора и трябва да отговаря на условията, посочени в член L. 1221-3. От друга страна, планът за абонамент за акции не подлежи на прилагането на тази статия. В решение от 16 май 2007 г. Касационният съд счете, че „Апелативният съд, който отбеляза, че планът за опции за акции (...), изготвен на английски език, е бил съобщен на подписалия служител и че е без да се оспорва, че последният владее перфектно английския език както в писмена, така и устна форма, е могъл да реши, че клаузите на този план са изпълними срещу него ”18. Това решение е изненадващо, доколкото предоставянето на опции се разглежда от самата социална камара като аксесоар към трудовия договор 19. Като проверява дали служителят владее английски език или не, Касационният съд е извън обхвата на член L. 1221-3, който не предвижда този контрол и това изключение.
Конкретният случай на чуждестранен служител обаче е предвиден в закона: последният може да поиска неговият трудов договор, когато е предмет на писмен документ, да бъде преведен на неговия език 20. Тогава двата текста са еднакво автентични по справедливост. В случай на несъответствие между двата текста, Кодексът на труда предвижда мярка, благоприятна за служителя: срещу него може да се позовава само текстът, написан на езика на последния. Това може да се сравни с европейската съдебна практика, която счита, че „членът от ДФЕС [за свободното движение на работници] трябва да се тълкува като противопоставящ се на регулирането от федеративно образувание на държава-членка (...), което изисква всеки работодател да има своето място на бизнес на територията на този субект за съставяне на трансгранични трудови договори изключително на официалния език на този федеративен субект “21 .
Наказанията, приложими за неспазване на разпоредбите на Кодекса на труда, вече са добре установени: работодателят не може да се позовава на клаузите на договор, сключен в нарушение на правилата, свързани с наемането на служител срещу служител. Френският език. И обратно, служителят винаги може да се позове на тези разпоредби срещу своя работодател. Следователно договорът не е нищожен 22, той е само неизпълним срещу служителя.