Ексклузивна технология за съвпадение на суперкадрите
„Управление на персонала“, 2007, N 17
Формулата за успех на всички времена и народи е „Кадрите решават всичко“. Според много експерти днес въпросът за набирането на висококвалифициран персонал е по-актуален от всякога у нас. Навлизането на Русия в ерата на световната икономика в началото на 21 век породи недостиг на висококвалифициран персонал. Бизнесът се развива с огромни темпове и специалистите с добро образование и трудов опит не се появяват толкова бързо. Следователно темпът на растеж на пазара за квалифициран и опитен персонал в момента изостава от темповете на развитие на бизнеса. А вътрешното обучение не решава проблема, защото повечето компании се нуждаят от специалисти „тук и сега“. Истински изход от тази ситуация дава използването на такава технология за набиране на персонал като лов на глави, която осигурява целенасочено търсене и привличане на най-ценния и перспективен персонал.
Ловът на глави, разбира се, не е най-новият, но все пак малко разпространен и в същото време много обещаващ начин за подбор на особено ценни специалисти „на парче“. Днес това е може би най-ефективната технология, която се появи в отговор на необходимостта от ексклузивни кандидати за позициите на топ мениджъри и ключови специалисти. Нещо повече, самите кандидати често не търсят нова работа и са необходими много усилия, за да ги заинтересуват да обмислят предложение за персонал, да не говорим, за да ги накарат да сменят работата си.
В съвременната практика на външен подбор на кандидати се използват главно следните технологии: скрининг, набиране и лов на глави. Връзката между тях може да бъде ясно представена като пирамида (фиг. 1). Най-ниските свободни работни места обикновено се попълват чрез скрининг, мениджърите от среден клас се избират чрез набиране на персонал, а топ мениджърите и висококвалифицираните специалисти се набират чрез лов на глави.
HR пирамида на технологиите
/ специалисти от средно ниво - \
/ "Сини яки" - спомагателни \
/ и обслужващ персонал - скрининг \
Скринингът е „повърхностен подбор“, той се извършва съгласно формални критерии: образование, възраст, пол, приблизителен трудов опит. В резултат на това, след като получи много автобиографии, подборът се извършва от самия клиент, а агенцията за подбор на персонал действа като доставчик на подходящи кандидати.
За сравнение: ако скринингът и набирането е „на едро“, тогава преследването на глави е „търговия на дребно“. Например, когато беше разгледан въпросът за провеждането на зимните олимпийски игри през 2014 г. в Сочи, голяма компания се нуждаеше от специалист за длъжността управител, който да наблюдава законността на обезлесяването (пазач на горите). Наложени му бяха специфични изисквания: той трябваше да притежава не само професионални знания и трудов опит, но и да владее добре два чужди езика. Ясно е, че успешният избор на необходимия специалист може да осигури само директно търсене. Отнеха 7 месеца, за да затворят тази свободна позиция. Точният специалист беше намерен в друг регион и се съгласи да се премести само след като му беше осигурен личен треньор по карате, заедно с голям социален пакет, бонуси, опции и т.н.
Според проучване, проведено от консултантската компания Abercade, от общия брой на всички компании, които използват външни методи за набиране и подбор, около 50% използват официален подбор, около 25% използват задълбочен набор, 10% от всички компании използват лов на глави, и 15% използват или някога са прибягвали до всички горепосочени методи. Според други източници повече от една четвърт от руските компании са използвали услугите на ловци на глави поне веднъж.