Допълнителни схеми на какъв арбитраж между колективен трудов договор и едностранно решение

Преди да бъдат застрахователен продукт, колективните гаранции по отношение на допълнително здравно, осигурително и допълнително пенсиониране произтичат от вътрешен за дружеството правен акт, произтичащ от отношенията между трудовото законодателство работодател/служител, наречен на жаргон "учредителният акт" Покрийте.

Законът разрешава 3 режима на работа за компанията (CSS, L911-1):

В горната част на пирамидата, колективният договор;
За разлика от това, едностранното решение на работодателя, или "DUE";
На междинно ниво, така нареченото споразумение за референдум (което няма да обсъждаме тук, тъй като използването му е изключително незначително).

Всеки от тези контейнери се подчинява на своя правен режим, който трябва да бъде внимателно обмислен, когато става въпрос за избор на правна среда.

Ясно е едно:

Нека оставим настрана браншовите колективни трудови договори, създаващи задължителни допълнителни схеми за компаниите, дори ако те заемат основно място по отношение на допълнителните гаранции за социална защита.

На фирмено ниво законът априори оставя на работодателя свобода да избира режима на работа (както при плановете за спестяване на служители на друго ниво).

Ето защо не е изненадващо да се отбележи, че по-голямата част от компаниите са се оборудвали с DUE, особено под ръководството на застрахователни организации и посредници.

Прибягването до колективни трудови договори остава на практика незначително, включително в присъствието на представителни синдикати.

Това може да се наблюдава независимо от естеството на допълнителните гаранции: осигуряване с осигуряване (тежки рискове), здравни разходи или допълнително пенсиониране.

Тази ситуация се обяснява лесно с оглед на гъвкавостта, предлагана от EUD, като контролът върху покритието е оставен на едностранната воля на ръководството на компанията.

Това масово прибягване до едностранния маршрут не означава, че колективният трудов договор е лишен от всякакъв интерес.

Констатация за квалификация по отношение на допълнително здравно и осигурително осигуряване:

Едностранният път може да бъде осуетен от задължението за преговори.

В действителност, когато компанията има синдикални секции на представителни организации и тя вече не е обхваната от браншово или фирмено споразумение в областта на осигуряването или здравното осигуряване, законът установява годишно търговско задължение (NAO) относно:

Методите за дефиниране на предвиден план;
Ако е приложимо - дори ако тази хипотеза има тенденция да стане теоретична поради задължението за генерализация, влязло в сила на 1 януари 2016 г., - план за разходи за здравеопазване при условия, поне толкова благоприятни, колкото тези, произтичащи от закона за генерализацията (вж. CSS, L911-7).

Това преговаряне е част от блока на NAO, свързан с темата „професионално равенство/качество на живот на работното място“ (C. Trav., L2242-8).

С други думи, в присъствието на представители на синдикатите, компания, която вече има покритие, създадено чрез DUE, трябва да включи тази тема в дневния ред на своите годишни преговори всяка година. От правна гледна точка колективното договаряне в този случай има предимство пред едностранния подход.

Не забравяйте обаче, че това е задължение за преговори (справедливо), но не и за сключване. Ако не бъде постигнато споразумение, работодателят си възвръща свободата да продължи или да продължи едностранно.

Очевидно тази разпоредба е, най-малкото, относително слабо приложена от заинтересованите страни.

Компаниите обаче трябва да бъдат бдителни, особено по време на процедурите за промяна на покритието им, доколкото по този повод техните синдикати могат да ги помолят да преминат през NAO като приоритет, поради пречка. (Внимавайте тук, тъй като препятствието остава наказуемо тук с глоба, придружена със затвор, дори санкциите да са предимно на практика върху гражданска земя - препращане, обезщетение и т.н.- и качеството на социалните отношения).

Много общи черти:

От правна и редакционна гледна точка Кодексът за социално осигуряване предвижда набор от задължителни и забранени клаузи, които се прилагат независимо от правния носител, предвиден от компанията.

Това са задължителни разпоредби на публичната политика.

Освен това колективният трудов договор спазва собствените си изисквания за съдържание, определени от Кодекса на труда.

Освен това има общо ядро от правила, които трябва да се спазват, независимо от използвания носител, така че финансирането на покритието от работодателя да породи правото на освобождаване от вноски за социално осигуряване, както и на приспадане.

Някои забележителни разлики:

Тъй като EUD произтича от „бизнес мениджъра“, се счита, че той задължително обхваща бизнес периметъра на всички предприятия, взети заедно, докато колективното споразумение може напротив валидно да бъде сключено на различни нива (компания, предприятие, икономическа единица и социална, междуфирмена; тези последните 2 възможности са дори подсилени със Закона за труда № 2016-1088 от 8 август 2016 г.).

Най-яркото различие е, че EUD, който се отнася до категорията едностранни ангажименти на работодателя, има по-малко обвързващ ефект в сравнение с колективния трудов договор.

Вдъхновен от идеята за промяна на трудовия договор, законът Evin № 89-1009 от 31 декември 1989 г. предвижда (член 11), че служителите присъстват на датата на прилагане на колективно покритие чрез едностранно решение на работодателя имат възможност да откажат да участват в тази схема (отказът за участие означава отказ да се присъедини към нея и следователно да се възползва от допълнителни гаранции).

Тази възможност за освобождаване от „закона на Евин“ не съществува, когато прикритието е резултат от колективен трудов договор, като последният има напротив обвързващ ефект по отношение на всички служители, присъстващи при създаването на прикритието. възможни случаи на освобождаване, които споразумението може да предвижда здравни разходи).

Оттук и някои повтарящи се въпроси, като например:

Когато браншовият колективен договор установява задължителен режим след установяването на DUE: какво ще кажете за запазване на предишните освобождавания от „закона на Евин“ ?
Когато компанията промени своя DUE, имат ли отново присъстващите служители право на отказ съгласно закона на Evin ?