Ако знанието е сила, защо трябва да съм мотивиран да споделям знания с Психологията на мисленето
Основните характеристики на човешката природа и нашето поведение често са в противоречие с изискванията на организацията и компанията, които помагат за повишаване и поддържане на конкурентоспособността. Такова изискване може да бъде например регулираният поток от информация в рамките на компанията, както и задължителният трансфер и споделяне на знания. Независимо дали говорим за компания с няколко служители или големи компании със стотици служители, споделянето на знания между различни поколения е от съществено значение за оцеляването на организациите, така че в тази статия ще обсъдим тяхната роля.
В резултат на удължаването на пенсионната възраст представители на 3-4 поколения в една организация също трябва да работят заедно. Тези ситуации могат да генерират много конфликти и неразбиране, тъй като различните поколения се характеризират с различни нагласи, ценности, поведение, технически познания и гъвкавост.
Сред служителите на компаниите, работещи днес, можем да наблюдаваме представителите на поколенията X, Y и Z, допълнени с бейби бумери. Въпреки че определението на конкретния период може да се различава от автор на автор, ние можем да групираме поколенията по следните дати:
Поколение на бебешки бум (1946 - 1960)
Поколение X (1960 - 1980)
Поколение Y (1980 - 1995)
Поколение Z (1995 - 2010)
Всяко поколение се влияе от различни фактори (например родители, връстници, медии, икономически и социални фактори, определящи събития). Тези фактори са създали общ набор от ценности сред местните жители на всяко поколение (Twenge, Campbell, Hoffman и Lance, 2010). Докато взаимоотношенията на работното място са от значение за поколението на бейби бум, поколения X и Y смятат, че поддържащата среда (възможности за кариера, власт за вземане на решения, автономия, предизвикателства на работното място) е важна (Westerman and Yamamura, 2007). В организациите с няколко поколения лидерите трябва да възприемат нова практика, която може да се нарече управление между поколенията. Тази нова лидерска задача означава разпознаване и правилно справяне с проблемите, произтичащи от сътрудничеството на различни поколения.
Изрични и мълчаливи знания в организациите
Ако приемем, че знанието е най-важният ресурс на икономиката и първостепенният източник и стойността на продукцията за фирмите (Nonaka & Takeuchi, 1995), тогава си струва да се обърне внимание и на същността на знанието. Мълчаливото знание се нарича още мълчаливо знание. Тези знания са лични, трудни за формоване, преживяващи се по природа и човекът най-вече не подозира за тяхното използване. Изричните знания, от друга страна, са добре структурирани, формулирани и прехвърляеми.
Организационното значение на споделянето на знания
По-добри и бързи решения се вземат чрез трансфер на знания, тъй като не винаги е необходимо да се разглеждат всички възможни решения и резултати, а да се използват предишни модели, най-добри практики и сценарии, научени от други. Споделянето на знания в рамките на организацията улеснява бързата реакция и навременната доставка на продукти на клиенти и клиенти. В този случай можем да наречем каквото и да е продукт, било то физическа или интелектуална собственост. Ако трансферът на знания работи правилно, добре функциониращите стратегии на организацията за решаване на проблеми могат да се използват отново и отново. Не на последно място, това помага на компанията да расте, тъй като знанията и опитът на всички служители се надграждат един върху друг.
Споделянето на знания е от съществено значение за организациите, тъй като може да трансформира индивидуалните знания в организационни знания (Foss et al., 2010). Споделянето на знания стимулира желанието за учене, нови идеи и решаване на проблеми, като по този начин е от ключово значение за иновациите, креативността на екипа, поддържането на конкурентно предимство (Brčić & Mihelič, 2015). И комбинацията от тези фактори води до успеха на организацията.