Ако можех да бъда ИТ професионалист! Generatika
Продължавайте да четете за мащаба на недостига на работна ръка, областите и секторите, които са най-засегнати от недостига - мислят ИТ или инженеринг - и че компаниите се борят с постоянен недостиг на хора.
На все по-глобализирания се пазар за компаниите е постоянно предизвикателство да привлекат и запазят подходящите таланти, особено в ИТ сектора. Между 2009 и 2018 г. компаниите са публикували около 900 000 нови ИТ работни места само в САЩ. Днешните резултати показват, че специалистите, работещи в сектора, сменят работата си по-често, отколкото колегите им, работещи в други индустрии. Оказа се, че лоялността е по-малко важна за тях, толкова по-голяма е възможността да продължат напред в кариерата си. Повечето ИТ специалисти формулират този фактор като мотивация при търсене на нова работа. Ако не се предприемат действия, компаниите ще се сблъскат със сериозни проблеми като загуба на производителност, възпрепятстване на организационните цели или дори драстично намаляване на склонността към растеж.
Поради това компаниите трябва да мислят много по-внимателно, с различен подход, който е много различен от предишните традиционни подходи.
Тези мисли се развиха заедно с факта, че компаниите трябва да изградят още повече и по-съзнателно своята марка, да осигурят още по-голяма маркетингова подкрепа за своята зона за набиране и да работят много по-тясно, че те могат адекватно да изследват, адресират и привличат таланти в своята компания. Сега ще разпространим тези констатации в тази статия.
- Съзнателно фирмено/работодателско брандиране
Според експерти брандирането на работодателите може да бъде дългосрочна гаранция за успех, така че потенциалните служители да не трябва да ловят потенциалната работна сила, но бъдещите служители искат да работят за компанията поради репутацията и възможностите на компанията. Те също така са съгласни, че в днешната криза на пазара на труда е от съществено значение компаниите да изграждат съзнателно марката си на работодател, но е важно лидерите на дадена компания да говорят един и същ език, за да мислят по същия начин за марката на работодателя.
Докато мултинационалните компании са напълно наясно с изграждането на своята работодателска марка, те също имат отделна област и лидерство, което е еднакво част от управлението. Те имат отделен бюджет и стратегия, които се съставят заедно с екипа по маркетинг и човешки ресурси. Дотогава малките и средни компании трябва да се убедят в легитимността на брандирането на работодателите, тъй като този вид дейност не е присъствала, за да се наблегне много на корпоративната им марка или да се наеме професионалист на такава позиция.
- Тясно сътрудничество между отдел „Маркетинг“ и „Човешки ресурси“
Сега е напълно ясно, че отделът по човешки ресурси на добре управлявана, успешна компания се нуждае от много креативност и изобретателност, за да се състезава в борбата за най-добрите кандидати на пазара на труда. Поради това стана изключително важно отделите по човешки ресурси и маркетинг да не работят в тясно сътрудничество и това изисква перфектни познания за работните процеси един на друг.