За умни жени с трудово право II
Тази статия е публикувана повече от година. Информацията в тази статия е била точна по време на публикуването, но може да е остаряла.
Във втората част от нашата серия статии ще продължим да изучаваме равни възможности за жените чрез новия Mt.
Първата част от поредицата разглеждаше определени случаи на принудително изменение на трудовия договор, липса на работа, някои правила за организацията на работното време, докато втората част се занимаваше със забрани и ограничения при уволнение, отпуск, отпуск по майчинство и грижи за деца. това ще бъде неплатен отпуск.
Забрани за прекратяване, ограничение за прекратяване
В случай на прекратяване от страна на работодателя, правната защита на служителя се е променила в сравнение с планината от 92 г., но също така остава в регламента от 2012 г. Понастоящем фактите, осигуряващи защита, имат два случая. Първият е, когато прекратяването на работодателя по време на защитния период не може да бъде съобщено (абсолютна забрана за прекратяване). Втората група включва случаи, при които работодателят може да даде предизвестие за прекратяване, но срокът на предизвестието започва едва в деня след изтичането на определен период (относителна забрана за прекратяване). Забраните за уволнение се прилагат само за уволнения от работодателя, т.е. те не ограничават възможността за колективен трудов договор, нито други форми на прекратяване на трудовото правоотношение. [1]
Абсолютните забрани за уволнение с цел насърчаване на равните възможности за жените са, както следва, според които работодателят не може да прекратява трудово правоотношение чрез предизвестие.
2. отпуск по майчинство,
3. неплатен отпуск с цел гледане на дете (членове 128 и 130 от Кодекса на труда) и
4. законното отношение към жената във връзка с човешкия репродуктивен процес, но не повече от 6 месеца от началото му
по време на [Mt. Раздел 65, параграф 3, букви а) –в) и д)]. (Въпреки че Mt. съдържа и други забрани за уволнение, тук се фокусираме върху разпоредби, които насърчават равните възможности за жените.)
За прилагането на тази защита се прилага датата на уведомяване за уволнение, с изключение на случаите на колективни уволнения, в този случай датата, на която работодателят информира служителя, засегнат от колективните съкращения [Mt. Раздел 65, параграф 4].
Служител може да разчита на лечение на бременност и човешка репродукция само ако е информирал работодателя [Mt. § 65 (5)], чието тълкуване е донякъде съмнително в решението на Конституционния съд 17/2014. (V. 30.), който го счита за противоконституционен и отменя разпоредбата, която, във връзка с горната информация, изисква тя да бъде направена преди известието за прекратяване. В резултат на това е вероятно предишната съдебна практика, според която бременността е обективна забрана, т.е. работникът има право на това, дори ако нито той, нито работодателят са наясно с това, следователно последващото му определяне води до незаконността на прекратяване. Ако обаче служителят е наясно с бременността си, той/тя трябва да информира работодателя си най-късно при уведомяване за прекратяването. Неспазването му не може да представлява незаконно прекратяване на трудовото правоотношение.
В полза е и навременната информация, че работникът е освободен от задължението да работи по време на лечението, свързано с репродуктивния процес на човека, както и задължителния медицински преглед, който включва предписания медицински преглед с оглед на бременността [ Планина Раздел 55 (1) (б) до (в) и Раздел 294 (1) (г)].
В случай на неплатен отпуск за отглеждане на дете, майката има право на посочената защита, ако неплатеният отпуск се ползва от двамата родители. Съответно, неплатеният родителски отпуск е не само право на жените, тъй като може да се ползва както от жени, така и от мъже като цяло, така че забраната за уволнение може да се ползва независимо от пола. Ако обаче двамата родители ползват неплатен отпуск, само майката има право на закрила. [2]
Ако работодателят направи предизвестие по време на периода на забрана за уволнение, това ще бъде незаконосъобразно, което не е оправдано от факта, че началото на срока на предизвестието посочва дата, когато защитата на служителя вече не е защитена. Ако обаче денонсирането е било дадено преди началото на обстоятелството, породило защитата, законността на денонсирането няма да бъде засегната, ако впоследствие възникне ситуацията, която поражда защита. [3]
В случай на относителни забрани за уволнение трябва да помислим за периодите, в които работодателят може да уведоми служителя за прекратяването му, но срокът на предизвестието може да започне едва след периода на забраната, така че заетостта може да приключи само след периода на забрана и предизвестие. Такъв е, наред с други неща, случаят на неработоспособност поради грижи за болно дете, когато работодателят може да упражни правата си, т.е. да уведоми служителя за прекратяване, но последицата от упражняването, т.е. прекратяване на трудовото правоотношение, не може да започне след прекратяването му. В тези случаи работодателят не може да посочи кога изтича срокът на забраната, така че не може да се определи нито началото на срока на предизвестието, нито датата на прекратяване на трудовото правоотношение, а само, че срокът на предизвестието започва след забраната. В случай на колективни съкращения, относителните забрани за уволнение се прилагат, ако посочените обстоятелства са съществували и по времето, когато работодателят е информирал засегнатите от колективните уволнения служители за своето решение (раздел 68 от Кодекса на труда). [4]
Използвайте нашата услуга за въпроси и отговори и попитайте нашите експерти кой персонализирана помощи осигурете за вас В рамките на 5 работни дни.
В допълнение към възможността да задавате въпроси ние предоставяме достъп до нашата база данни също така където можете да разгледате стотици въпроси и отговори по трудово право.
Услугата се предоставя от munkajog.hu е достъпен чрез интерфейса на портала, където можете да избирате от няколко пакетни предложения.
В допълнение към забраните и ограниченията за уволнение, които насърчават равните възможности за жените, Mt. също така съдържа разпоредби в случаи на незаконно прекратяване на трудова заетост, които могат допълнително да укрепят и подпомогнат правата на работниците в неравностойно положение. Съответно, в определени случаи работникът или служителят може да поиска да бъде възстановен на работа и да бъде преназначен на първоначалната си работа, освен това, разбира се, неговият работодател да бъде задължен да възстанови просрочените си заплати, други възнаграждение и щети. Трябва да се подчертае, че възстановяването на работа е възможно само за служителя в случай на най-сериозни нарушения, като прекратяване на трудовото правоотношение като изискване за равно третиране или абсолютни забрани за уволнение, както е описано по-горе [Mt. Раздел 65 (3)]. Ако тези условия са изпълнени, съдът няма право на преценка и трудовото правоотношение трябва да бъде възстановено. [5]