За и против формирането на кадрови резерв

До каква степен наборът от таланти наистина намалява рисковете на компанията и води до положителни резултати, нека се опитаме да го разберем в конкретни случаи.

Кадрови резерв Представлява сформиран пул от служители, кандидатстващи за значими и сложни позиции в компанията.

Войната за таланти се превръща в един от ключовите подходи за управление на персонала

Работата по създаването на група от таланти е мащабна и сложна, изискваща интегриран подход и внимателно планиране. Неправилното подреждане на действията или липсата на важно звено от веригата от етапи може не само да застраши качеството и ефективността на свършената работа, но и да доведе до отрицателни резултати. Създаването на група от таланти е необходимо за по-доброто осигуряване на компанията с обучени служители, които при необходимост ще могат да провеждат не само собствената си сфера на работа, но и други свързани области. Всяка стабилна компания се нуждае от квалифициран персонал.

Две страни на една и съща монета. Плюсове и минуси на формирането на група от таланти

Нека се спрем на достойнствата на кадровия резерв. При правилно изпълнение кадровият резерв решава едновременно няколко стратегически важни задачи за компанията:

1. Ако ключов служител напусне компанията, няма кризисна ситуация.

2. Компанията формира резерв от високопрофесионални и ефективни служители, които са отдадени на стратегията и мисията на компанията.

3. Талантът помага да се задържат и мотивират талантливи професионалисти.

4. Намаляване на разходите за набиране и качване на нови служители.

Създаването на кадрови резерв е необходимо за по-добро осигуряване на компанията с обучени служители

Пример за ефективно формиране на група от таланти във фирма

Процесът на подбор на кандидати за фонда от таланти във фирмата предполага следното. Всеки служител, който е искал да бъде записан в фонда за таланти на дадена компания, трябва да получи препоръка от своя непосредствен ръководител, за да кандидатства за участие в оценката на неговите професионални компетенции.

Служител, който искаше да бъде записан в фонда за таланти, трябваше да премине през три етапа.

Етап 1. Избор. На този етап компанията попълни заявления и въпросници за прием в кадровия резерв.

Етап 2. Тестване и сертифициране на служител от висш ръководител.

Етап 3. Изпит. Оценка на професионални знания и лични качества, които са се развили в компетентността.

Експертите на компанията са разработили система от компетенции, която се състои от четири нива на проявление:

• нулево ниво - описание на поведенчески прояви, които са неприемливи за позицията;
• първото ниво е професионалният минимум, необходим за извършване на дейности в ролята на специалист, но не и на лидер;
• второто ниво е описание на необходимите знания и умения, за да бъдете записани в кадровия резерв за ръководна длъжност;
• третото ниво е описанието на умението. Поведенческите показатели от това ниво показват необходимостта от спешна ротация на служителя.

Система за оценка за включване в кадровия резерв

Рейтинговата скала беше определена от 0 до 2,5 точки. В зависимост от спечелените точки на служителя е определено определено ниво.

Бяха разработени три нива, според които служителите бяха записани или не записани в фонда за таланти.

Ниво 1. По-малко от 2 точки - служител може да влезе в фонда с таланти след една година по време на процедурата за повторно оценяване.

Ниво 2. От 2 до 2,5 точки - служителят е записан в фонда за таланти и му се препоръчва да премине допълнително обучение.

Ниво 3. Над 2,5 точки - служителят е записан в кадровия резерв и изпратен за стаж. Именно тези служители имаха приоритет при записване на ръководни длъжности.

---