Временно, когато волята на несигурността може да се противопостави на закона от мен Ариел ДАХАН

Адвокат в парижкия персонал

Временно: Желанието за несигурност на временния работник може да бъде противопоставено на трудовото законодателство

От Ариел ДАХАН Адвокат - адвокат в Париж

Временният е специален договор в трудовото право.

По-специално той е под формата на тристранен договор между служител (временно нает работник), работодател (агенция за временна заетост) и бенефициент (клиент на агенцията за временна заетост, потребител на време).

Той е специален и по отношение на режима си: временният трудов договор е договор, дерогиращ общото право, който счита препродажбата на работната сила на служителите като престъпление с редки изключения. Временният режим е много добре дефиниран защитен режим и ако работодателят или бенефициентът допуснат грешка, отклонявайки се от ограничените условия на временната рамка, те рискуват да видят несигурната връзка, за която всички свободно се съгласяват. общоправни отношения, договор с неопределен срок, който коренно променя икономическите отношения между страните.

И накрая, това е в неговата философия: временният работник е наемник, който е избрал да продаде работната си сила ad hoc, на компанията, която чувства нужда. Той работи, когато иска. Между два договора той не е „неволно лишен от работа“. И все пак той се ползва от обезщетения за безработица.

Неговият правен и регулаторен режим е добре дефиниран. Неговото юридическо тълкуване също е много предсказуемо. Досега.

Всъщност Парижкият трудов съвет - търговска секция - издаде 11 септември 2017 г. дело F13/15157 - решение, в което той признава, че желанието на служителя за несигурност и възнаграждението, което е получил от него като добавка към заплата, му забраняват да получи преквалификация на веригата от временни договори в безсрочен трудов договор.

I - Правен режим на временния трудов договор

Временният договор е договор за "мисия". Може да бъде сключен само за конкретна мисия. Не може да заема постоянна длъжност. (Член L 1251-5 CT)

Законът строго определя разрешените мисии. (Член L 1251-6 CT)

В допълнение към тези 5 разрешени категории назначения, законът разрешава използването на временна работа за социални цели или за обучение: (член L1251-7)

Когато временната задача е насочена към безработно лице, изпитващо определени социални и професионални затруднения
Когато дружеството за временна заетост и компанията ползвател се задължат да осигурят допълнително професионално обучение на служителя;
Когато дружеството за временна заетост и дружеството ползвател поемат ангажимент да осигурят професионално обучение на служителя чрез обучение за работа, с оглед получаване на професионална квалификация, санкционирана с диплома или звание за професионални цели, регистрирани в националния справочник на професионалните удостоверения.

Форма: Временният договор трябва да бъде в писмена форма и трябва да посочва необходимата задача.

Продължителност: Продължителността на временния договор е променена с наредбата от 22 септември 2017 г. Общата продължителност на договора за временно прехвърляне се определя от браншово споразумение или от колективен трудов договор, без да се позволява създаването на трайна работа и постоянна.

При липса на колективни разпоредби общата кумулативна продължителност на договора за прехвърляне е ограничена до 18 месеца.

Той се намалява на 9 месеца в случай на назначение в очакване на въвеждане в експлоатация на служител, нает на постоянен договор или спешни работни задачи, изисквани от мерките за сигурност.

Той се увеличава на 24 месеца в случай на назначения, изпълнявани в чужбина, или окончателно напускане на служител с премахване на работното място, или в случай на извънредна поръчка за износ във фирмата или с подизпълнител.

Той се увеличава на 36 месеца в случай на наемане/обучение/чиракуване, за да съответства на продължителността на цикъла на обучение.

Санкции: Неспазването на унизителните условия (възлагания, продължителност, форма и т.н.) автоматично включва правото да прекласифицирате договора за прехвърляне в безсрочен договор с компанията потребител.

Непредаването на договора за възлагане на временния работник обаче вече не поражда автоматично правото на преквалификация след наредбата от 2017 г. Това слага край на техниката на отказ за подписване на договора за възлагане.

Всъщност някои от временно наетите работници са си изградили навика да не подписват договорите си за възлагане. Това доведе до прекласифицирането на договора като CDI, когато бяха настанени в една и съща компания. А съдебните преквалификации бяха норма, особено след като временната мярка вече не беше подновена. Следователно той беше получил обезщетението си и получи от Prud'hommes строгостта на закона, а именно преквалификацията на договора a posteriori от първия ден на мисията и признаването на нарушението без реални или сериозни причини, срещу както временната агенция, така и потребителския клиент.

Наредбата от септември 2017 г. прекратява тази практика на легализирани измами, като уточнява, че непредставянето на договора (и следователно неподписването) вече не води до преквалификация, а само до компенсация, ограничена до едномесечна заплата.

Член L1251-40, параграф 2 „Непризнаване на задължението за предаване на договора за възлагане на служителя в рамките на срока, определен от член L. 1251-17 не може само по себе си да доведе до преквалификация на безсрочен договор. Тя дава право на служителя обезщетение, платимо от работодателя, което не може да надвишава едномесечната заплата. "