Вашият шеф не хвали Прочетете това!

Какво е това, което повечето хора искат повече, отколкото получават и ако в крайна сметка го получат, реагират зле на него? Да, обратната връзка. Това, което казват англичаните, е обратна връзка, но унгарският често е конструктивна критика. Но все пак кой по дяволите обича да получава критики? Всъщност искаме положителни, перспективни разговори.

Това писание е петото от поредицата на „Доста добрият лидер“. Предишните четири раздела и друго свързано съдържание могат да бъдат прочетени на страницата на поредицата във Facebook.

Критиката отива на грешното място поради естеството на човешкия мозък: влечугото, където задейства рефлекса „борба или бягство”, принуждавайки домакина да излезе от ситуацията или контраатака. Мениджър, който веднъж е преживял подчинена компания, която е предназначена да бъде конструктивна, но фундаментално обидна, непокорна или тихо съпротивляваща се поради критична обратна връзка, е предпазлив да бъде отново в такава ситуация и следователно обикновено забавя даването на обратна връзка. Много пъти той чака, докато в него се натрупа толкова много мъка, че ядосва гърнето и излива гнева си върху нищо неподозиращия подчинен, който в грешен случай замръзва или се отказва от желанието си да се съобрази. Нищо от това не е реакцията, която желае лидерът на „Доста добър“, така че той е по-скоро перспективен разговор. Тези, при които човек е свързан с човек, благодарение на събраната много информация, която той е научил за своите подчинени въз основа на наученото в предишния раздел за мотивацията.

Ефективна обратна връзка

Всъщност най-евтиният нефинансов стимул отнема време и внимание, освен това не се нуждаем от много от тях, след като станем опитни в отзивите. Бонус е, че той докосва два от петте езика на любовта: осигурява думи на признателност и качествено време за онези, които са гладни за него. Основни параметри:

имаме цел с нея, даваме принос за личностното развитие на другата страна
става незабавно и често, т.е. става наше ежедневие (т.е. не го чакаме с празници на палатките, годишният процес на оценка, иницииран от HR, коледно парти)
отнася се до конкретно събитие/поведение, обяснява ефектите от действието, което трябва да бъде пропуснато или потвърдено върху организацията, не квалифицира лицето (нито в положителен, нито в отрицателен смисъл)
позволено, тоест питаме отсрещната страна дали можем да кажем нашите мисли
взаимно, т.е. мениджърът също иска обратна връзка от колегата си, като по този начин изгражда доверие, показвайки уважение и давайки пример за това как да получите обратна връзка
оставя време за обработка, не чака незабавен отговор

Много хора използват „сандвич метода“, когато също пренасят критика между две положителни отзиви, но аз не препоръчвам това. Хората не са глупави, виждат през ситото и много рядко се оставят да бъдат манипулирани. По-скоро винаги казваме кое е от значение в дадена ситуация и приемаме нашето мнение, каквото и да е то.

Чел си това и преди?

Развиващият се подход

Или мислене за растеж. Като професор по психология в Станфордския университет, Карол Дуек изследва характеристиките на човешката мотивация и развитие в продължение на 45 години и стигна до извода, че нашият успех зависи от нашия основен подход. Той разграничава два типа хора въз основа на това, което ние вярваме, че е ключът към нашето представяне: фиксираният човек смята, че вродените му способности определят неговите резултати, докато мислещият за растежа човек вярва, че ученето, упоритата работа и обучението могат да постигнат Повече ▼. Перфектен пример за последното е Катинка Лонг, дори нейният лозунг: „Усилената работа винаги се отплаща!“. Развиващият се човек гледа на грешката като на възможност за учене и може да го мотивира да опита отново, правейки живота си по-малко стресиращ и по-успешен като цяло на своите връстници с фиксиран ум. Струва си да отделите 10 минути за видеото на TED за това, но ще опиша и уроците: