Управление на риска в работата с персонала, на
Популярен:
ИДЕИ ПО КАТЕГОРИЯ:
Според класическата теория на управление, всяка организация разполага с 4 ресурса: финансов, материално-технически, човешки и информационен. Най-лесно е да управлявате материално-технически ресурси, тъй като те не дават и не изискват обратна връзка (производствено оборудване или компютър няма да кажат на ръководителя на компанията, че помещението, в което работят, не е подходящо за тях).
Както знаете, съществува концепция за финансови, застрахователни рискове. Такива видове рискове се поддават на математическо изчисление и прогнозиране с определена степен на вероятност. Специалистите по управление на човешките ресурси въвеждат концепцията за рисковете в работата с персонала. Такъв риск е неизбежен, той не може да бъде изчислен на 100% предварително, тъй като човек е обект на промени, а неговите действия, мотиви за дейност се определят както от съзнателното мислене, така и от сферата на несъзнаваното.
Разглеждайки технологичния процес на работа с персонала, е възможно видовете рискове при работа с персонала да се разделят на три групи: на входа на организацията, при работа в рамките на организацията и на изхода на хора от компанията.
Нека разгледаме всяка рискова група поотделно.
Входни рискове за организацията
Този тип риск възниква при наемане на служители. Основната вреда може да бъде причинена на имиджа на вашата компания в очите на обществеността, както и загубени финанси в случай, че е избран грешен кандидат.
Ако разгледаме стандартната технология за търсене и подбор на персонал, тогава рискът от избора на грешен кандидат може да възникне по следните причини:
• грешен избор на източника на кандидатите (от коя област на дейност, кои позиции). Например, някои търговски компании търсят продавачи без опит в съветската търговия. Ако пренебрегнем това състояние, тогава натоварените с такъв опит служители ще доведат до загуба на клиентите, загубена финансова печалба на компанията. Друг пример. С компетентния подбор на мениджъри продажби, компаниите обръщат внимание на сферата на дейност на предишната работа на кандидата, тъй като продажбата на стоки и продажбата на услуги са, както казват в Одеса, две големи разлики.
• неправилна оценка на кандидатите на етапа на подбор: ниско професионално ниво на кандидата, несъвместимост с вече създадения екип, ниска мотивация на кандидата да работи във вашата компания, несъответствие между целите на компанията и личните цели на човек. Това не е пълен списък с клопки при избора на служител.
• отсъствие в процедурата за подбор на етапа на проверка на кандидата с цел безопасността на фирмата. Тук е възможен рискът от психологически отклонения, наличието на негативни действия от страна на служителя по отношение на компанията на предишното място на работа. Основни препоръки за проверка на инструмента за сигурност.
Пример. Нает е кандидат за ръководна длъжност, който е преминал двойна селекция във фирмата за набиране на персонал и във фирмата-работодател. Според резултатите от първия месец той бе обявен, че не е преминал изпитателния срок. В отговор на това кандидатът започна да изнудва фирмата, заплашвайки фирмата работодател с подаване на компрометираща информация в пресата. Освен това интелигентен кандидат заплаши компанията за набиране на персонал със същото, ако не бъде нает от друга компания поради лоши препоръки. Оказа се, че лицето очевидно е имало някои поведенчески отклонения, които не са били разпознати от агенцията за набиране на персонал, след като е взел добри препоръки от предишен работодател. А въпросната фирма-работодател се довери на агенцията за набиране на персонал и не провери подробно лицето.