Тормозът на работното място е деликатният доказателствен проблем
Член 2 от наредбата от 22 септември 2017 г. относно предвидимостта и сигурността на трудовите отношения предвижда ограничение на обезщетението за уволнение, считано за без реална и сериозна причина. Освен това член 2-3 ° от същата наредба уточнява, че когато съдията установи, че уволнението е опорочено от нищожност, като актове на морален или сексуален тормоз, съдията предоставя на служителя обезщетение, което не може да бъде по-малко от последните шест месеца на заплата, ако служителят не поиска възстановяването му във фирмата. Нещо повече, тази компенсация не е ограничена.
Служителите, които оспорват уволнението си, биха могли да се изкушат да предявят иск за тормоз на работното място, за да се възползват от обезщетение поне равно на 6-месечна заплата. Възможно е те да кандидатстват пред Съвета по труда, за да получат, по-специално, изплащането на щети в това отношение и по отношение на нарушението на задължението за безопасност, независимо от искането за обезщетение за уволнение. Те обаче ще трябва да докажат, че са били жертви на морален и сексуален тормоз и че са били уволнени поради тази причина.
Демонстрацията пред индустриалния съд няма да бъде лесно, особено ако искането е отправено с оглед заобикаляне на член 2 от наредбата, отнасящ се до предвидимостта и сигурността на трудовите отношения.
Модификация на изпитателния режим
Закон № 2016-1088 от 8 август 2016 г.), свързан с работата, модернизирането на социалния диалог и осигуряването на професионална кариера, по-известен като „трудовото законодателство“, модифицира системата за доказване на тормоз в производството на индустриален съд.
Оттук нататък член L 1154-1 от Кодекса на труда, който е задължителен за производства, образувани от 10 август 2016 г., предвижда, че служител, който твърди, че е жертва на тормоз, трябва да представи на съдията факти, предполагащи съществуването на тормоз, и вече не установяват факти, които позволяват да се предполага.
Какви видове доказателства ?
Тормозът може да бъде доказан по всякакъв начин, освен телефонни записи, направени без знанието на извършителя. Всъщност беше счетено, че това е несправедлив процес, който прави така получените доказателства недопустими в съда.
Съдебната практика често повдига този проблем. По този начин, по отношение на видеонаблюдението, системите за камери, създадени от работодателите, могат да се използват като средство за доказване на действия, извършени от техните служители. Ако е вероятно тези факти да представляват вина, те могат да доведат до уволнение, дори ако системите за мониторинг не отговарят на законовата рамка, тъй като се предполага, че те се използват само когато „фактите засягат задължението на работодателя да гарантира безопасността на клиентите и тяхната собственост “(Cass. Soc., 26 юни 2013 г., номер на жалба: 12-16564). Трябва да се отбележи обаче, че тайните записи са допустими в наказателното производство, но не и пред граждански съдилища като индустриални съдилища.
Често използваните доказателства са показания на служители, удостоверяващи актове на морален или сексуален тормоз, както и потвърждаващи показания от приятели или доверени лица, които включват фактите на тормоз, описани точно и подробно от жертвата. Също така е възможно да се създават имейли, SMS или гласови съобщения, когато авторът може да бъде идентифициран и документът е бил съхраняван при условия, които гарантират неговата цялост. Тези елементи могат да съставляват началото на доказването.