Тестове за честност
Източник: http://www.companion.ua/articles/content?id=1825
Автор: Галина Романова
Тестове за честност
Както знаете, злоупотребата е по-лесна за предотвратяване, отколкото за справяне с последиците от нея. И за това има специални технологии.
Персоналът на компанията е не само най-големият й актив, но и „най-слабото звено“. А размерът на щетите, нанесени на организации от нелоялни към тях служители, е сравним със загубите от индустриални кризи. По този начин, според изследване на Асоциацията на сертифицираните проверяващи за измами, бизнес структурите в САЩ годишно губят около 7 милиарда долара единствено благодарение на "усилията" на част от техния персонал. А дневните загуби от подобни действия са 9 долара на служител. С течение на времето загубите се "натрупват" и достигат 6-9% от годишния доход.
„Задачата на лидера е да привлече и задържи 10% от най-надеждните, да се присъедини към 80% от колебливите към тях и да защити всички от 10% от непоправимите работници“, казва Тамара Гнатюк, директор на Междурегионалния информационен алианс. "И първата стъпка по този път е задълбочен подход към набирането на персонал." Можете да проверите надеждността на кандидатите, използвайки различни технологии: от подробни въпросници, интервюта и събиране на информация за миналото на кандидата до проверка с помощта на детектор на лъжата.
Основни рискови фактори
Същността на всички проверки е да се събере най-пълната информация за миналото на кандидата и на негова основа да се предскаже поведението му в бъдеще. В същото време показателите за надеждност трябва да се тестват заедно с професионалните компетенции.
Какво казват автобиографията и препоръките
Повечето от интервюираните от "&" представители на търговски и производствени компании подчертават, че пълна картина на надеждността на търговския персонал може да се получи само в резултат на цялостна диагностика. И първият източник на информация е автобиография. Неговият недостатък е изключително положителната информация за специалиста. Вярно е, че има няколко позиции, които трябва да бъдат нащрек: честа смяна на работата, несъответствия във фактите, „неочаквана“ смяна на работата или статуса. В същото време както противоречиви биографии, така и „кристално чисти“.
Следователно, за да опознаят по-добре кандидатите, фирмите практикуват разширени въпросници. С негова помощ те изучават по-задълбочено опита на професионалната дейност, но също така проверяват дали кандидатът е акционер на каквито и да е фирми, дали е създал частни фирми, има ли сериозни финансови задължения към някой, който му е по-близък, дали той има познати, работещи в това предприятие, независимо дали е имал криминално досие (включително премахнато) и т.н. И, разбира се, опитен интервюиращ ще поиска съгласие за проверка на посочената информация и препоръките, приложени към нея, тъй като проверката на препоръките е друг източник на информация за кандидата.
Отзивите от минали работни места не винаги са обективни. „Хората често ги приготвят сами“, отбелязва Наталия Соколикова, директор „Човешки ресурси“ в DC-Украйна. „Освен това винаги има възможност служителите в предишната компания да са свързани по родство. И с личен контакт можете да разберете и да получите по-пълна информация, като говорите не само с хората, посочени за препоръки, но и с обикновените служители. Някои специалисти обаче са се препоръчали толкова негативно на предишните си работни места, че имената им се съдържат в неизказани „черни списъци“. Освен това информацията за стила на управление и кадровата политика на бившия работодател води до определени изводи. Отрицателният образ или „миналото“ на такава организация също трябва да алармира „.
Как да проведем „най-честния“ разговор
Най-информативният начин за проверка е лично. Ефективността му зависи преди всичко от уменията на интервюиращия и неговите психологически умения, тъй като неговата задача е да разкрие кандидата, да интерпретира не само отговорите, но и поведението като цяло (мимики, жестове и т.н.). Поради това кандидатите, избрани на първото интервю, трябва да бъдат интервюирани няколко пъти, от различни хора и на различни интервюта. „Според процедурата за подбор на персонал в нашата компания, кандидатът преминава поредица от две или три интервюта с мениджъри от различни нива (в зависимост от длъжността)“, казва Михаил Завилов, мениджър „Човешки ресурси“ в Metro Cash & Carry Ukraine. - Този подход позволява оценяването на кандидата с минимална субективност и многофакторност, освен това се вземат предвид гледните точки на различни специалисти. По-специално, ние определяме нивото на неговата надеждност, тъй като е възможно да се сравнят отговорите на определени въпроси, реакцията на кандидата ".