Технология на персонала и подбор на персонал в предприятието
Технологията и подборът на персонал е вид управленска дейност, чрез която корпорацията избира един от избраните кандидати за свободна длъжност. Подборът на персонал зависи от традициите, културата на корпорацията и позицията, за която е избран кандидатът.
Процесът на набиране и набиране на персонал за корпорация е специфична система, която включва следните компоненти:
- субекти на подбор на кандидати;
- изисквания за методите за подбор;
- отчитане на грешки при оценката на кандидатите.
Предметите са технологията за набиране на персонал и подбор на кандидати. Процесът на подбор може да включва ръководителя на фирмата, ръководителя на структурното звено, за което е избран персоналът, ръководителя на службата по персонала или неговите служители, експерти, поканени отвън. Участието в процеса на подбор на длъжностно лице зависи от свободното място, което се попълва във фирмата, а също и от нейния размер (ако корпорацията е малка, тогава лидерът или поканеният специалист-консултант играе водеща роля при подбора).
В особено трудни случаи технологията за набиране на персонал и процесът на подбор могат да включват всички изброени мениджъри и специалисти, които могат да участват в определени етапи на подбор.
Процесът на набиране и подбор на технологии се занимава с решаването дали даден кандидат ще може да свърши работата и дали ще я свърши по-добре от другите. Следователно процесът на набиране и подбор не е свързан със сравняване на кандидатите помежду си, а със сравняване на качествата на кандидата и изискванията на работното място и идентифициране на максималното им съвпадение. Въпросът е също да се определи какви нужди кандидатът може да задоволи в рамките на компанията, т.е. работодателят трябва да определи мотивационните нагласи на кандидата. Следователно една от причините за отказ за наемане може да бъде невъзможността да се отговори на нуждите на кандидата в рамките на определен срок.
Изискванията към методите за набиране на персонал и подбор могат да бъдат описани по следния начин [29, с. 205]:
- валидност, т.е. методите за подбор трябва да съответстват на изискванията за подбор;
- пълнота, т.е. методите за подбор трябва да проверяват всички характеристики, определени от корпорацията, за да свърши работата;
- надеждност, т.е. методите за подбор трябва да дават точност и последователност на резултатите (методите за подбор трябва да дават резултати за всички кандидати, независимо от времето, мястото и честотата на подбора);
- измеримост, т.е. трябва да бъдат избрани методи за подбор, така че кандидатите да могат да бъдат количествено определени;
- ограничен брой методи за подбор, тъй като колкото повече се използват, толкова по-трудно е да се оцени.
Схемата за персонала и подбора за организацията е показана на Фигура 3.
Фигура 3 - Схема за подбор на персонал
Има два етапа на подбор - кореспонденция и целодневна. Компаниите започват, като правило, с отсъстващ подбор на персонал, като предпочитат на първия етап да избягват личен контакт. Изборът на кореспонденция позволява, въз основа на анализа на документите, да се премахнат негодните служители.
При работа с документи (автобиография, въпросник, копие на работна книга, копия на документи, потвърждаващи квалификацията на служителя, автобиография) обърнете внимание на следните аспекти [7, с. 121]:
- съвпадение на специфични характеристики, отразени в различни документи;
- реалното състояние на завършени образователни институции и бивши работни места;
- тенденцията на кандидата да сменя редовно работата си;
- темпове на кариерно израстване през първите 5-7 години трудов стаж.
Като правило работодателите предпочитат преди всичко да получат автобиография от кандидатите, която те искат да изпратят в стандартен формуляр или във форма, разработена от отдела за човешки ресурси на организацията.
Представените автобиографии от кандидатите се анализират внимателно, но степента на строгост при анализа на автобиографиите на този етап се определя само от броя на кандидатите. В този случай окончателният отказ обикновено се изпраща само до кандидатите, чиито формални характеристики напълно изключват възможността за наемане.