Тайни на лов на глави

Днес ще продължим разговора си за това как да работим с т.нар. „Пасивни“ кандидати, с тези, с които сте достигнали сами, използвайки метода „директно търсене“, особено когато търсите лидери и топ мениджъри.

Част 1 на статията

Тайни за лов на глави. 10 правила за работа с пасивни кандидати

Говорих за важността на работата с пасивни кандидати като цяло (в сравнение с активно търсене на работа) и за основните принципи на комуникация с тях.

В този епизод ще говорим за това как да разсеем съмненията и притесненията на вашия кандидат, „да преодолеем неговите възражения“, както казва екипът по продажбите. Всъщност в този случай това е просто умения на продавача, вашата задача е да "продадете" свободно място.

Да продаваш, а не да налагаш, да налагаш, както мислят някои, да предлагаш достоен продукт (опция за работа), използвайки всички честни аргументи и оперирайки с предимства за клиента, т.е. кандидат.

И така, вече сте завършили почти целия цикъл на „директно търсене“: съставихте списък с компании „донори“, подготвихте легенда, извикахте десетки компании, пробихте секретарите и накрая се свързахте с няколко подходящи кандидати. В чантата? Без значение как е. Сега все още трябва да работите усилено с тези кандидати ...

Както писах по-рано, кандидат губи интерес към вашата свободна позиция най-често, защото няма достатъчно информация за това, или вербовчикът не успя да я представи (информация) правилно. Най-добрите кандидати винаги се нуждаят от повече информация за компанията, свободните работни места и условията на работа. Те се ценят повече, винаги имат избор от възможности и следователно са по-малко склонни да рискуват ...

Те се нуждаят от повече внимание и аргументи.

Липсата на интерес към работа или отхвърлянето на вашата оферта е често срещано при пасивните кандидати и не бива да се изненадвате. По-добре да го предвидите.

Задачата на вербовчика е да създаде в съзнанието си т.нар "Контраст на възможностите"- ясно разбиране на разликата между двете места на работа: какво е сега и какво ще бъде".

Това трябва да включва разлики в заплащането и условията на труд, възможностите за кариера, различия в задачите, целите и перспективите, разликите в обезщетенията и статута на компанията. Колкото по-голям е контрастът на възможностите, толкова по-лесно е кандидатът да вземе положително решение относно вашата свободна позиция.

Създаване и подкрепа Контраст на възможностите - основата на вашите преговори с кандидата, някакъв вид гаранция, че кандидатът не промени мнението си по време на процеса на подбор и набиране, често разтеглен в продължение на няколко седмици. Не забравяйте, че намирането на добър кандидат не означава да го наемете на работа. Това е само 50% от успеха и професионализма на вербовчика. Да успееш да убедиш най-добрите кандидати да обмислят твоя вариант и след това да ги убедят да приемат твоята оферта е успехът на истинския ловец на глави.

Когато работите с топ мениджъри, трябва да изчаквате възраженията им на всяка крачка.

Случва се така, че изведнъж кандидатът ви казва, че вече не се интересува от вашето предложение. Той може дори да не ви каже нищо директно, просто да спре да отговаря на обаждания, да ви избягва, да отложи интервюта ...

Това означава, че е време за вашите активни действия.

Най-вероятно ще трябва да възстановите контраста на възможностите в мозъка на кандидата. Или просто го пресъздайте.

Но първо трябва да разберете за какво се интересува кандидатът.

Ето някои от най-често срещаните възражения и съмнения, пред които са изправени ловците на кандидати:.

един.Тази работа (позиция) не ми е интересна ... (Това не е моето ниво .)