Справяне с текучеството на служителите Dental Magazine

Всички мениджъри на клиники знаят за текучеството на персонал и някои от тях се опитват да разрешат този проблем в продължение на много години. Някои експерти смятат, че на пазара на труда има редица професионални области, в които текучеството на персонал е по-силно изразено от други. Други смятат, че текучеството на работни места е по-вероятно да бъде конкретна работа, отколкото област.

Но ако внимателно разгледате този феномен, става ясно, че основната роля в въпроса за прекомерното движение на работна ръка се играе от проблеми, чиито корени се крият във вътрешната структура на организацията. Оборотът на персонала зависи по-скоро от самата компания, от структурата, взаимоотношенията в екипа, нивото на заплатите и т.н.

Голямото текучество на персонал в преобладаващото мнозинство от случаите е известно, че оказва неблагоприятно въздействие върху растежа и развитието на организацията: финансовите, организационните и корпоративните показатели се влошават и възникват чести конфликтни ситуации. Вратите на компанията са постоянно отворени, служителите идват и си отиват, без да останат дълго време. Защо се случва?

Причините за текучеството на персонала, по-специално, могат да бъдат липса на самореализация на служителя, стрес, недоволство от стила на ръководство, нивото на заплатите и обезщетенията, нивото на натовареност, ограничените възможности за кариера или отдалечеността от дома.

Трябва да се отбележи, че парите не се нареждат на първо място сред причините за уволнението на служители, но лошо развитата корпоративна култура, неблагоприятният климат в екипа, интригите, конфликтите (с колеги, с пряк ръководител) може да са първите в списък с причини.

С други думи, решаващата причина е по-често промяната на вътрешната мотивация към по-изразена вътрешна демотивация. И ако служител получи примамлива оферта, която той просто не може да откаже, тогава той напуска, без да обясни причините.

Вътрешна мотивация на служител е желанието му да покаже способностите си и да приложи своите знания и умения в дадена организация. Ако има вътрешна мотивация, служителят няма нужда да я стимулира. В този случай е достатъчно да не демотивирате служителя, тоест да не унищожите това желание, като нарушите приетите условия за сътрудничество!

Характеристика на вътрешната мотивация е, че организацията практически не е в състояние да й повлияе в положителна посока за себе си, но в отрицателна посока - тя е в състояние!

Тъй като можем да въздействаме на вътрешната мотивация само в отрицателна посока, трябва да се положат всички усилия за минимизиране на това влияние. Тоест, за предотвратяване или смекчаване на възможни фактори на демотивация. Какви са тези фактори и как да го направим, предлагаме да обсъдим.

Ето само няколко от възможните демотивационни фактори, които според нас имат ключово въздействие:

нарушение на негласен договор, който определя условията за сътрудничество;
неизползване на някое от уменията на служителя, които той самият цени;
игнориране на идеи и инициативи;
липса на чувство за принадлежност към компанията;
липса на лично чувство за постижение, не се виждат резултати, няма личностно и професионално израстване;
липса на признание за постижения и резултати от ръководството и колегите;
няма промени в статуса на служител.

За „здравето“ на компанията обаче е необходим определен процент от оборота. Това й позволява да расте и да се развива динамично. И така, струва ли си да се борим с оборота? В крайна сметка са необходими достатъчно материални и психологически ресурси, за да се изкорени това „зло“. Може да е по-лесно и по-евтино непрекъснато да сменяте персонала, както правят някои мениджъри.?

Оборотът е обективен процес, тъй като за притока на нови професионалисти и идеи във фирмата е необходим разумен „текучество“ на персонал. Необходимо е обаче да се следи така нареченият праг на нормална течливост. Някои експерти смятат, че тази цифра не трябва да надвишава 10%. Ако тя е значително надвишена, тогава компанията трябва да предприеме подходящи мерки. Ако този показател е значително по-нисък от средния за отрасъла, това може да означава стагнация на компанията.

Как да намалим оборота?

Различните организации използват различни методи, налични в рамките на своите ресурси:

Предотвратяването на текучеството на персонала започва с етапа на набиране. Това е втората и много болезнена тема за мениджърите, тъй като днес е много трудно да се намерят адекватни служители. Лидерите на организации трябва да разберат, че онлайн свободните работни места са един от най-мощните инструменти за намиране на обещаващ служител днес.

Заетостта е взаимна работа. Работодателят си намира работа, кандидатът получава работа. Първият започва, той трябва успешно да публикува свободна позиция, вторият хвърля цялата си сила, за да го намери. Търсенето и публикуването на свободни работни места е привидно често срещано нещо.