Резюме Система за разплащане на персонала - Група от резюмета, есета, доклади, курсови и дипломни работи
• метод на класиране (количествен),
• метод на класификация (количествен),
• метод за сравнение на фактори (количествен),
• метод на оценяване (количествен).
Оценката на всякакъв вид дейност трябва да се основава на обективен анализ на работата, много по-подробен от обикновена длъжностна характеристика или изисквания за персонал, които се използват за други цели. Централната концепция за оценка на длъжностите е „входна точка“ за оценка, свързана с онези работни места, за които плащанията се приемат от всички страни, за да бъдат справедливи в момента и които са материално подобни на други работни места за сравнение. Всеки метод за оценка отнема много време, за да установи задоволителна начална точка за оценка.
1. Метод за класиране
Методът за класиране е относително лесен и евтин за използване и може да бъде внедрен бързо. От друга страна, класирането на работните места може да се извършва въз основа на непълна информация и без да се спазват определени стандарти. Често пъти хората, класиращи работни места, нямат специални познания за работните места, които класират. Това означава, че класирането може да бъде доста повърхностно и да доведе по-скоро до класирането на изпълнителите, а не до самите видове работа. В допълнение, често определянето на ранговите позиции на различните видове работа се влияе от преобладаващите ставки на заплащане за тях.
2. Метод на класификация
Този метод се използва широко за възнаграждение на служителите в институциите, както и за класифициране на уменията на служителите в производствената индустрия. Той се различава от метода на класиране по това, че структурата на оценките и съответното заплащане се установяват преди извършване на задълбочено проучване на различни видове работа. Определя се броят на оценките, установяват се техните функции и съответно плащанията за всеки от тях са ясни.
При този подход описанията на различните степени са структурирани по такъв начин, че да отразяват изразени разлики в нивата на умения, отговорности и изисквания за работа. Видовете работа, за които служителите трябва да следват само прости инструкции под постоянен надзор, съответстват на най-ниската степенуване на скалата. Всяка следваща стъпка отразява по-високо ниво на умения, отговорности и т.н. и по-малко контрол. Работата не е разделена на съставните й части и точно както при метода за класиране, тя се разглежда като цяло. На фиг. 3 дава пример за градации и кратко описание на офисната работа.
Фигура: 3. Степени на офис работа: общо описание на работата.
Методът на класификация също е относително прост, евтин и лесно приложим. Въпреки че получените резултати могат да бъдат напълно задоволителни, размерът на възнаграждението, което трябва да бъде изплатено за изпълнението на определена работа, може силно да зависи от съществуващите ставки. Освен това писменото описание на всяка стъпка е много трудно и ще стане още по-сложно в големите организации. В тези случаи е много често необходимо да има много различни етапи, но тогава това ще лиши метода от основното му предимство - простотата. В допълнение, често е много трудно да се постави тази или онази работа на който и да е етап, тъй като нейните характеристики могат да се припокриват с характеристиките на друг вид работа, а нивото на извършения анализ не винаги е достатъчно подробно, за да се класифицира правилно този вид работа .
Малко по-сложната версия на този подход включва участието на група арбитри, представляващи всички заинтересовани страни. Арбитрите изучават 30 вида предложени работи и ги сравняват помежду си. Компютърът се използва за провеждане на цялостно класиране на сдвоени сравнения, което придава определен научен вкус на процеса и прави резултатите от него по-приемливи. Това впечатление обаче е много подвеждащо.
Метод за сравнение на фактори
Този метод включва класиране на различни видове работа в съответствие с определени фактори, в резултат на което се възлага тяхното заплащане. Първата задача при прилагането на този метод е да се изберат и опишат ясно факторите, които трябва да се използват, обикновено умения, изисквания за умствено развитие (ниво на получено образование и обучение), изисквания за физическо състояние, отговорност и условия на труд. В зависимост от нуждите на организацията този списък може да бъде променен.