Режимът на защита за бременни служители е определен от Cour de cassation LégiSocial

Настоящото дело се отнася до служител, нает по договор от 16 май 2005 г. като преговарящ за VRP. Призован с препоръчано писмо от 7 юли 2008 г. за предварително интервю .

Обобщение

Достъп до вашето съдържание
дори офлайн

Контекст на делото ¶

Настоящото дело се отнася до служител, нает по договор от 16 май 2005 г. като преговарящ за VRP .

Призована с препоръчано писмо от 7 юли 2008 г. на предварително интервю с оглед на уволнението й, определено за следващия 18 юли, тя е уволнена за сериозно нарушение с писмо от 22 юли 2008 г., след като е уведомила работодателя си за бременността си с писмо от 9 юли 2008 г.

Служителката се възползва от благоразумния съд, вярвайки, че нейното уволнение трябва да се счита за нищожно.

Първоначално Апелативният съд отхвърли искането на служителката, считайки, че поради липсата на информираност на работодателя за установеното от нея състояние на бременност преди началото на процедурата за уволнение, служителката не може да иска ползата от правната защита за майчинство.

Извадка от решението:

Докато, за да се посочи уволнението въз основа на реална и сериозна причина и да се отхвърли исковата молба за заплащане на обезщетение за несправедливо уволнение и дължими заплати през периода, обхванат от нищожността на уволнението, решението постановява, че поради липса на '' след като е информирал работодателя за нейното състояние и при липса на знания за последния от работодателя преди началото на процедурата за уволнение, служителят не може да претендира за ползата от правна защита за майчинство;

Но Касационният съд не е на същото мнение.

Съдиите припомнят, че никой работодател не може да прекрати трудовия договор на служител, когато тя е медицинско заверена, освен ако той не може да оправдае сериозна вина от страна на заинтересованото лице, несвързана със състоянието, бременността или невъзможността да се поддържа този договор по причина, несвързана с бременност или раждане.

Съдиите искат да пояснят, че датата на уволнението е тази, на която се изпраща писмото за уволнение.

В резултат на това служителката е информирала работодателя си за състоянието си много преди уволнението и при липса на сериозно нарушение апелативният съд не е могъл да прецени, че уволнението има реална и сериозна причина.

С оглед на всички тези точки, решението на апелативния съд е отменено и отменено от касационния съд в настоящото решение.

Извадка от решението:

Като има предвид обаче, че от една страна, нито един работодател не може да прекрати трудовия договор на служител, когато тя е медицинско наблюдавана като бременна, освен ако той не може да оправдае сериозна вина от страна на засегнатото лице, което не е свързано със състоянието на бременността, или невъзможността да се поддържа този договор по причина, несвързана с бременност или раждане;

Като има предвид, че от друга страна, датата на уволнението е тази, на която се изпраща писмото за уволнение;

Откъдето следва, че като се е произнесъл така, както е постановил, докато е приел, че работодателят не е оправдал сериозна вина на заинтересованата страна и че е произлязло от нейните собствени констатации, че служителката е информирала работодателя за състоянието си на бременност с писмо от юли 9, 2008 г. и че последният е изпратил писмото за уволнение едва на 22 юли 2008 г., Апелативният съд е нарушил гореспоменатия текст;

ЗАРАДИ ТЕЗИ ПРИЧИНИ:

ПРЕКРАТИ И ОТМЕНЯ във всички свои разпоредби решението, постановено на 27 октомври 2011 г. между страните от Апелативния съд на Екс ан Прованс; следователно връща причината и частите в държавата, в която са били преди гореспоменатото решение и, за да бъде направено правилно, ги връща пред апелативния съд на Екс-ан-Прованс, съставен по друг начин;

Касационен съд на 24 април 2013 г., жалба № 11-28729

Когато служителят е медицинско сертифициран, тя се ползва от план за защита.

По този въпрос трудовият кодекс предвижда 2 периода:

Относителна защита;
Абсолютна защита.

„Относителна“ защита ¶

Дефиницията

По време на период, известен като "относителна защита", прекратяването на трудовия договор от работодателя не може да стане, освен в следните случаи: