Решения за попечителство над деца, Кодекс на труда и колективни трудови договори ... Какви задължения
Наследяването на президентски и министерски съобщения, разпространението на временни текстове, изменящи Кодекса на труда и взаимно преразглеждане, направиха четимостта на задълженията на работодателите повече от сложна през последните седмици.
В основата на много въпроси: съдържанието на задължението на работодателя по отношение на обезщетение за изключителни прекъсвания на работата за грижи за деца.
Извънредното здравословно състояние, безпрецедентно във Франция, доведе до безпрецедентна инфлация на трудовото законодателство.
Частична активност, работно време, празници ... много теми бяха променени по различно време.
Настъпи голяма промяна в постановленията и наредбите, насочени към борба с разпространението на covid-19: създаване на спирки на работа ad hoc.
Сред тях най-много е поискал този от опростеното спиране на работата за служители, принудени да задържат децата си.
Като напомняне, тази мярка пряко повтори решението за временно затваряне на всички съоръжения за малки деца и училища.
Можем да прочетем на ameli.fr, че е " извънредно покритие на дневни надбавки от здравно осигуряване за родители, които не биха имали друга възможност за грижа за децата си (като например работа от разстояние), освен да останат вкъщи или които не биха се възползвали от охрана на място за приоритетни професии ".
Спирката, издадена от самия работодател чрез специалната платформа declare.ameli.fr, трае между 1 и 21 дни. Засяга само родители на деца под 16 години в деня на започване на съдебното решение, както и родители на деца с увреждания без никаква възрастова граница.
Съдебното решение може да бъде подновено " при същите условия, ако периодът на затваряне на обектите трябва да бъде удължен ".
Трябва да се помни, че решението за закриване е взето от президента на републиката на 12 март 2020 г., считано от 16 март 2020 г. и това " до второ нареждане ".
Последното обръщение на президента от 13 април 2020 г. изглежда дава крайна дата за временното затваряне: 11 май 2020 г.
По този начин, 57 дни, априори, от затваряне. Потенциално също 57 дни преустановително прекъсване на работата.
Как се спря и дали те все още трябва да се обработват от компаниите ?
Кодексът на труда, изменен няколко пъти, дава отговор на този повтарящ се въпрос от последните седмици.
Хронологично трябва да се помни, че член L16-10-1 от Кодекса за социално осигуряване е приложен за издаване на първо постановление № 2020-73 от 31 януари 2020 г., създател - наред с други - на това пренебрежително съдебно дело.
Този указ влезе в сила на 2 февруари 2020 г.
Друг указ, Указ № 2020-193, е издаден на 4 март 2020 г.
Влязъл в сила на 5 март 2020 г., той е този, който дойде да премахне известния период на изчакване, приложим за поддържане на заплатата от работодателя в случай на отпуск по болест, свързан традиционно с болест или злополука с непрофесионален произход.
В този случай е изменен член D1226-3 от Кодекса на труда.
И накрая, заповед № ° 2020-322 от 25 март 2020 г. завърши системата.
Влязла в сила на 26 март 2020 г., тази наредба премахна историческото състояние на една година трудов стаж, което по принцип се изисква, за да позволи на служителите да се възползват от издръжка на заплата в случай на спиране на работата.
Този път член L1226-1 от Кодекса на труда е изменен.
Продължителността и размерът на обезщетението за законовото задължение за поддържане на заплата в допълнение към обезщетението, изплатено от социалното осигуряване (50% от заплатата), посочени в член D1226-3 от Кодекса на труда, не са променени:
През първите 30 дни работодателят трябва да поддържа 90% от брутното възнаграждение, което работникът обикновено би получил (и още 10 дни за период от 5 години стаж);
През следващите 30 дни той трябва да поддържа две трети от същото възнаграждение, т.е. 66,67% (и още 10 дни, отново, за период от 5 години старшинство).
Появиха се множество въпроси относно прилагането на тези така наречени кризисни механизми и по-специално връзката, която трябва да се запази между тези нови разпоредби и тези, по-стари, от действащите колективни трудови договори и споразумения.