Реорганизация в Careerplus "Времето за специалистите отмина"
Търсят се маркетингови умения: добре познатият консултант по персонала Careerplus определя курса за бъдещето и премества набирането на персонал в маркетинга. В интервю Рафаел Занд, ръководител на иновациите и развитието на бизнеса, обяснява защо тази стъпка е била необходима и защо съветва други компании да направят същото.
Рафаел Занд отговаря за управлението на марките и иновациите в Careerplus. Освен това, в ролята си той се занимава интензивно с тенденциите около Recruitment 4.0 и Work 4.0 и е специализирал в управлението на иновации в тази област.
Г-н Zahnd, класическият HR наскоро беше разтворен в Careerplus. Набирането на персонал вече е част от маркетинга. Какво очаквахте от реорганизацията?
С това важно стратегическо решение искаме да закрепим маркетинговото мислене при набирането на персонал. Мерките за маркетинг и онлайн маркетинг станаха значително по-важни по отношение на набирането на персонал. Искаме да вземем това предвид.
И очакванията бяха оправдани?
Досега очакванията са оправдани. Сътрудничеството е много по-пряко от преди. Маркетингът вече не е просто консултантска услуга по въпросите на маркетинга на персонала: По-скоро обсъждаме наемането на работа като равни и помагаме да се вземат важни решения и да се разработят мерки. Вече не говорим за набиране, а за набиране.
По какви причини наемането на работа е свързано с маркетинга на всички неща?
През последните пет години много се промени при набирането на персонал: Маркетинговите и продажбените стратегии станаха значително по-важни, класическите HR умения отслабват. Що се отнася до набирането, компаниите трябва все повече да търсят благоволението на талантите и специалистите и да се адаптират към новото поколение кандидати. Трябва да се позиционирате комуникативно и да бъдете видими на пазара. Освен това все повече се използват нови технологии при набирането на персонал. Ключовите думи за това са брандиране на работодатели, маркетинг на персонал, набиране на мобилни устройства, набиране на социални медии, набиране на видео, оптимизация за търсачки, както и активен източник и директен подход. Всички предметни области, в които HR или трябваше сам да развива маркетингови умения, или се нуждаеше от интензивна подкрепа от маркетинга. С реорганизацията правим крачка в бъдещето и предаваме уменията за набиране на персонал на пазара.
Така че бихте препоръчали тази стъпка и на други компании?
Да разбира се. Препоръчвам на всяка компания да прегледа текущата си ситуация на набиране при всички положения. Има ли обща нишка от марката на работодателя до маркетинговите мерки за човешки ресурси до ежедневното набиране на персонал? Всички важни човешки и маркетингови задачи при набирането на персонал се подхождат ли в мрежа? И най-важното: успешно ли е набирането? Какви цели сте си поставили и дали са постигнати?
Какви трудности имаше при изпълнението?
Набирането е все още важна част от образованието и обучението по човешки ресурси. По исторически причини и вербуването винаги е било част от HR. Съществуват обаче големи резерви в областта на цифровизацията, новите технологии и дори маркетинговите проблеми. Това беше видно и от дискусиите по време на реорганизацията. Много специалисти по човешки ресурси не искат да вземат решение за конкретна област, но искат да използват набирането на персонал и всички други компетенции по човешки ресурси, както преди. С развитието на последните години обаче, раницата за компетентност стана твърде широка и твърде тежка, за да бъде носена от HR специалист.
„През последните пет години много се промени в набирането на персонал: стратегиите за маркетинг и продажби станаха значително по-важни, традиционните човешки умения отслабват.“
Смятате ли, че възможностите за обучение на HR специалисти са остарели? Трябва ли да се обучават повече специалисти и по-малко специалисти от общ план?
Днес специалистите по човешки ресурси са обучени предимно за подбор на персонал, но не и за набиране на персонал. Има, разбира се, страхотни предложения за обучение по брандиране на работодатели и обучение по HR маркетинг. В ежедневието обаче тези специалисти имат слаб контакт с хората, които набират на фронта. И често липсва правилното мислене за активно навлизане на пазара и обръщане към кандидатите по различни канали и инструменти.
Няма ли изобщо HR в Careerplus?
Да, все още има. Просто в нова форма: Careerplus е активен на 13 места в Швейцария. Ние сме централизирали нашите вътрешни услуги в Берн. Тук предоставяме нашите услуги за Careerplus, както и за две сестрински компании от други индустрии. Организационно сме разделени на две области: Маркетинг и набиране на персонал и Финанси и администрация. В рамките на отдел „Финанси и администрация“ имаме нов екип по човешки ресурси, който се грижи за всички задачи по администриране на човешки ресурси, както и за човешките проекти.
Какви бяха кадровите последици от реорганизацията? Къде бяха създадени позиции, къде изтрити?
По време на реорганизацията съществуващите HR специалисти успяха да изберат една от двете специализации - или набиране на персонал, или HR администрация и проекти. С едно изключение успяхме да привлечем всички съществуващи служители на борда на новата организация. Не сме изтрили нито една позиция. Напротив: Успяхме да създадем нова позиция за административни проекти.
Например, обучен ли е персоналът в маркетинговия отдел за набиране на персонал?
Тъй като двама специалисти по човешки ресурси преминаха от екипа по човешки ресурси към маркетинг, това не беше необходимо. Маркетингът също участва в набирането на персонал от няколко години. В това отношение също не беше необходимо обучение.
Промени ли се само организацията на човешките ресурси в Careerplus или видът и начинът на набиране, нуждите, културата и т.н.?
Набирането на персонал се е увеличило значително в скоростта и производителността за кратко време. Сега набираме повече или по-малко в реално време и прокарваме процесите възможно най-бързо - кандидатите не трябва да ни чакат. Освен това, с първите малки мерки в оптимизацията на търсачките, активния източник и онлайн маркетинга, успяхме значително да увеличим броя на приложенията.
Как изглежда такава малка мярка?
Например вече не рекламираме позициите си с вътрешни заглавия, а се опитваме да се обърнем към желаните потенциални кандидати с различни заглавия и текстове. Също така съкратихме някои от нашите реклами значително и ги оптимизирахме за търсачки.
Приключи ли преориентацията или планирате други промени?
Реорганизацията е завършена. Но набирането остава много динамична област. Точно както при маркетинга, всички мерки винаги трябва да бъдат анализирани, адаптирани, разширени или изтрити и заменени с нови. По-специално в онлайн маркетинга, ние сме постоянно в движение и тестваме нови канали, източници и технологии.
На човек
Рафаел Занд е ръководител на иновации и развитие на бизнеса в Careerplus. Той е специалист по онлайн маркетинг, маркетинг на съдържание в човешки ресурси/човешки ресурси, брандиране на работодатели, управление на брандове, както и онлайн и набиране на социални медии. Освен това, в ролята си той се занимава интензивно с тенденциите около Recruitment 4.0 и Work 4.0 и се е специализирал в управлението на иновации в тази област. Бащата на две деца работи на непълно работно време и проявява постоянство в допълнение към работата си: било то на обиколки с планински велосипеди, ски бягане или гледане на деца.
До Careerplus
Careerplus е водещата швейцарска консултантска служба за набиране на квалифицирани специалисти от професионалните групи по финанси, човешки ресурси, продажби, технологии, информационни технологии и завършили. С над 120 специалисти по набиране на персонал в 13 града, ние разполагаме с опитни служители за постоянни длъжности, временни длъжности, етапи и проекти.