Разработване на система за премиум разплащане - управление на екип

Съдържание

Система за награди

Добре разработеният стимулен план възнаграждава всички членове на екипа еднакво за колективно представяне. В следващия раздел описвам критериите, които трябва да се вземат предвид при проектирането на система за плащане на премии.

Размерът на бонусите трябва да бъде достатъчно голям, за да заинтересува служителите. Ако зададете бонус от $ 15 на година, той ще се възприеме като подигравка.

Премиум системата за плащане е повече от начин за възнаграждение. В правилните ръце той се превръща в удобен инструмент за бюджетиране. Ако знаете приблизително колко ще бъдат похарчени за бонуси, можете да ги предвидите. Тогава не е нужно да си натрупвате мозъка в края на месеца, откъде да вземете парите за награждаване на успешни служители. Важна забележка: обяснете на колегите, че системата за бонуси зависи от общото икономическо и финансово състояние на компанията, така че няма да има нарушение в случай на неплащане на бонуси поради кризата в организацията.

Членовете на екипа трябва да разберат какви цели и задачи са в основата на системата за бонус заплащане. Най-добре е ако можете да включите екипа в разработването на такива критерии. Това ще им помогне да се запознаят по-добре със самата идея за плащане на премията, както и да разберат какво и как да направят, за да постигнат желаните резултати.

Колко критерия са необходими за добър бонус план? Вярвам, че са достатъчни три или пет, но изхождайте от ситуацията. Само не забравяйте, че това не е подробен работен план; трябва само да идентифицирате основните цели и задачи в следните производствени области:

Завършени продукти;
стандарти за качество;
печалба;
нивото на спестявания;
удовлетвореността на клиентите;
завършване на специални проекти;
въвеждане на нови идеи.

Измерване на резултатите

Всяка поставена цел трябва да бъде измерима, в противен случай тя е безсмислена. Не забравяйте в приказка: „Отидете там, не знам къде, вземете това, не знам какво“? Може да се наложи да разработите нови механизми за оценка на резултатите, от въпросници за мнение на клиентите до софтуер за проследяване и счетоводство. Съобщавайте на членовете на екипа информация за нивото на изпълнение, получено по този начин; от една страна, това ще послужи като добра обратна връзка за тяхната работа, а от друга страна, ще обясни защо им се дава точно този размер на бонусите.

Планът трябва ясно да показва на служителите какви резултати искат да постигнат и какви финансови награди ще получат. Ако членовете на екипа работят колективно за постигане на резултати А, тогава всеки от тях ще получи сума от Б за своите услуги. Тази комбинация от производителност и заплащане ще даде на членовете на екипа усещане за контрол над професионалната им съдба.

Кога се изплащат бонуси - когато отборът достигне 50% от целта си, 80 или 100%? Няма едно правилно решение. Лично аз предпочитам да плащам бонуси, когато действителното представяне на отбора достигне поне 65% от планираното. Когато екипът постигне сто процента резултати, а бонусът, съответно, трябва да бъде сто процента. Ако екипът преизпълни плана, бонусът трябва да се увеличи пропорционално на резултатите. Вашата цел е да формирате такава система за стимулиране, така че екипът да разбере, че е от полза за него да изпълни и преизпълни заложените планове.

Колкото по-дълги са интервалите между плащанията на бонуси, толкова по-малко те влияят на производителността на служителите. Например еднократното плащане в края на годината (така наречената „тринадесета заплата“) има малък или никакъв ефект върху производителността, защото се случва твърде рядко. Шест месеца - максималният интервал между плащанията на бонуси, бонусите, които се издават поне веднъж на тримесечие, са още по-стимулиращи за представянето.