Работа с персонала в дигиталната ера - двигатели и тенденции - Anneliese Breitner

Четири аспекта, които ще променят трайно човешките ресурси, работят в бъдеще. Въз основа на нуждите на едно поколение, което е оборудвано с цифрови устройства, е все по-важно да се намери начин в HR работата, който да бъде подкрепен от всички поколения (сега 5 активни поколения в трудовия живот).

Незабавна обратна връзка

Социалните мрежи са прозрачен канал за обратна връзка. Всеки, който публикува нещо, излага себе си и своите интереси, предпочитания и хобита си пред социалната критика на своята общност. Прехвърлено на организации, това води до очакването на пряка възможност да се даде обратна връзка. Повечето отговарят незабавно на този въпрос: „Ние имаме отворена култура на обратна връзка“. Разбира се, без съмнение. Колко обаче е отворена културата на обратна връзка, когато става въпрос за директна обратна връзка за поведението на ръководството или в контекста на анкетите на служителите. Далеч от анонимното блъскане до прозрачните карти на масата, ние се спъваме в собствената си чувствителност. Не са редки случаите, когато мениджърите ми казват колко неудобно може да бъде, когато служителите изведнъж открито се изразяват срещу мнението на мениджъра на лична среща. Това, което е добре онлайн, е неприятно при директна комуникация лице в лице и се възприема като лична атака.

Става въпрос за изграждане на умения за разширен диалог. Далеч от оценката до оценка. Това работи, когато поколенията добият представа какво кара другия кърлеж.
Инструментите на персонала, като анкети на служителите, обратна връзка от 360 градуса или обратна връзка на ръководството, трябва да бъдат анализирани на фона на цифровите възможности и вътрешното културно отпечатване и следва да бъдат направени по-прозрачни и отворени стъпка по стъпка.

Управление на взаимоотношенията

Мястото на работа като място и пространство очевидно губи значението си. По-скоро се развива в социален център. Поколението след Организационния човек (линейни процеси) и работниците от знанието ((специалистът) знанието е сила) днес се нарича творчески работник. Характеристиките са хаотични процеси, споделянето на полуготови решения с цел постигане на по-добър резултат чрез различни перспективи все още предизвиква мъниста пот по лицето на много мениджъри. Творческите работници обикновено се чувстват свободни и се събират, защото има интересен проект, който има смисъл за индивида или те чувстват, че принадлежат към общност. Освен това те не се страхуват да поискат съвет или да възложат отделни услуги, тъй като това не отговаря на техните таланти. Прехвърлено на работа с човешки ресурси, това означава укрепване на вътрешните отношения между служителите, така че те да станат по-устойчиви дори през границите.

Работата с връстници вече започва в програмата за чиракуване, стажантската програма за укрепване на връзката и по този начин за укрепване на принадлежността към компанията.
Възпитаниците не трябва да се третират като пътници и да ги пускат. Готовността за смяна е много по-голяма днес. Междувременно индивидуалните интереси могат да се разминават с интересите на компанията, но с преобладаващата нестабилна пазарна динамика те също могат да се съберат отново. Тогава ще бъдете привлекателни отново като работодател по-късно.
Програмите за коучинг и спаринг партньорство трябва да бъдат проектирани по-широко и вече да не се предлагат само на мениджърите. Колкото повече компании се показват като гъвкави партньори, толкова повече това укрепва автентичната марка на работодателя.

Индивидуално работно портфолио

Служителите все повече изпитват нужда да бъдат по-самоопределени относно своето време. Това не само дава плодове в развлекателни дейности и тенденции, като например да донесете вашето устройство, но също така е все по-очевидно в работата ви. Служителите се питат какво има смисъл. Има ли смисъл работата ми? Има ли смисъл моя начин на работа? Работата с персонала и по този начин напредъкът и трансферът във фирмата стават по-индивидуални и с повече перспективи и по този начин модерен обвързващ фактор в контекста на марката на работодателя.

Служителите вече не очакват дългосрочна кариерна стълба, но искат да изложат своите перспективи от текущото ниво на кариера.
Портфолиото е свързано с най-основните човешки нужди (признание, признателност, надежда и доверие). СледващияДеловодителска работа също се нуждае от възможносттаПроекти да работи с, към който е страстно привлечен от него или този определена социална ангажираност активиране. Възможно е на служителите да се даде възможност да работят по проект в Африка като част от мерките за корпоративна социална отговорност, защото им харесва ангажимента на компанията и получават рамката за това.

Лична отговорност, суверенитет на времето и оценка на изпълнението

Самоопределението и „практическата мрежа“, както бяха наречени дигиталните разработки преди няколко години, породиха по-високи очаквания по отношение на справянето с времето и личната отговорност. Докато някои се спъват с винаги включен, други се хвалят за „съзнателно офлайн време“. Факт е, че темата за самоопределението вече е закрепена във всички области на живота. Позволяваме си да бъдем проследявани, когато става въпрос за калории, спортни дейности или сърдечни честоти и се оправдаваме, че сме се озовали в работен поток през уикенда. Фирмите се ръководят предимно от следните аспекти:

Лична отговорност по отношение на ученето, самостоятелно обучение напр. чрез мобилни устройства
Нови форми на образование и обучение, има промяна в ценностите, форматите за присъствие придобиват все по-голямо значение за имплицитния социален обмен на знания (обучение с опит, учене чрез приложения, учене, базирано на проблеми). Придобиването на изрични знания (ноу-хау за продукти, разпоредби за безопасност и др.) Обикновено изчезва от преподаването в класната стая.
Все по-често се критикува оценката на представянето въз основа на времето. Става въпрос за включване на качествени аспекти и специално насърчаване на съвместни работни методи. Социалното признание като валута за собствената емоционална сметка също получава по-висок приоритет и става част от оценката на представянето. Важно е да се създадат системи, които позволяват индивидуалното постигане на целите и също така възнаграждават междуфирмените вноски.

В зависимост от собствения културен произход трябва да се приложат първите стъпки в управлението на персонала. Като част от летните ми разговори, аз съм в постоянен контакт с партньори, клиенти и колеги и с удоволствие ще ви разкажа повече за това къде могат да бъдат най-добрите точки за контакт във вашата организация.