R; стимулиращи Gimes; кратко и; дългосрочно - CRHA
Въведение
Много компании имат краткосрочни и дългосрочни стимулиращи планове за привличане на привлекателни кандидати или за задържане на служители.
В краткосрочните стимулиращи планове, обикновено наричани „бонус планове“, представянето на служителите обикновено е важен критерий. В допълнение, тези планове често предвиждат, че служителят трябва да бъде нает от компанията по време на плащането.
Дългосрочните стимулиращи планове, като опционните планове, често предвиждат, че опциите, които не се предоставят при прекратяване на трудовото правоотношение, се „отнемат“.
Ами валидността на подобни условия? Как са се справили съдилищата в Квебек с тези въпроси?
Основни принципи
Нека назовем някои важни принципи по отношение на договорите и прекратяването на трудовото правоотношение.
Конкретно приложение на тези принципи
Бонус планове
-
Членове 1379 и 1347 са въведени в Гражданския кодекс на Квебек през 1994 г. Преди това съдилищата обикновено прилагат ясни договорни разпоредби (Godbout срещу Transport International Tool (Québec) Ltd. [1075] CS 808; Pauley срещу Imperial) Life Assurance Ко Канада [1976] CA 551; Tremblay срещу Entreprises Minières Redpath Ltée 89T-305).
След реформата от 1994 г. съдилищата отменят договорните разпоредби, които се считат за злоупотреба, например в случаите, когато трудовите договори предвиждат, че служителите нямат право на изплащане на бонуси или комисионни след оставката или прекратяването на работата им.
В случая на Комисия де нормес дю травейл v. Desjardins Financial Security, животозастрахователна компания [2004] J.Q. № 14762, комисията по трудовото право иска бонус на основание, че това е „заплата“ по смисъла на закона, зачитащ трудовите стандарти. Работодателят отрече всякаква отговорност, тъй като служителят е подал оставка преди датата на влизане в сила на плащането и това условие е изрично предвидено в неговия договор.
Съдът се позова на член 1437 от Гражданския кодекс, за да отмени това условие, както и политиката на работодателя, като постанови, че би било злоупотреба и несправедливо лишаване на служител от възнаграждение, спечелено за предходната година. Съдът заяви следното:
„77 Подчиняването на изплащането на компенсационния бонус на метод, който няма отношение към трудовото представяне, идва по някакъв начин да унищожи всички усилия, положени от служителя, за да спечели така нареченото стимулиращо обезщетение, спечелено и придобито .
„78 Такова състояние само по себе си е без значение, злоупотребяващо и неразумно .
„Обхватът на такава клауза нарушава трудовия договор, което само по себе си предполага, че предоставянето на ефективни трудови услуги в рамките на критерии, определени при наемане, трябва да бъде възнаградено. »(Нашият акцент)
Върховният съд постановява решение със същия ефект в McAndrew c. Supermarché Tassé ltée 96T-1491, въпреки че бонусният план изрично предвижда, че една от целите на плана е да насърчи служителите да останат наети във фирмата.
Когато обаче бонусът е бил чисто дискреционен и не е представлявал категорично договорно задължение, съдилищата са отказали искове за бонуси. (Lévesque срещу Investors Group 96T-313; Lecavalier срещу United Parcel Service du Canada Ltée 2003T-992).