Психогенетичният код Personal Haufe
Много мит преследва отделите по човешки ресурси - особено що се отнася до психологическите знания. Професор Уве П. Канинг обяснява фактите в своята колона. Днес: Как да измислим лична диагноза от снимка, име и дата на раждане.
Много мит преследва HR отделите - особено що се отнася до психологическите знания. Професор Уве П. Канинг обяснява фактите в своята колона. Днес: Как да измислим лична диагноза от снимка, име и дата на раждане.
В много компании качеството на подбора на персонал не е толкова добро: Прегледът на документите за кандидатстване до голяма степен се основава на официални критерии, които са били издавани от векове, като например качеството на снимката или броя на грешките при въвеждане. Методите за изпитване се избират според модата и интервютата все още се извършват до голяма степен по инстинкт. Понякога може да се създаде впечатление, че е избухнало състезание за най-лошия процес на подбор. Ако и вие искате да участвате успешно, трябва да добавите някои напълно абсурдни методи към вашия подход. С малко късмет може да увеличите шансовете дори да не качите случайно попадение.
Харакири диагностик в градината на простотата
Като отличен метод за такива харакири диагностици, в градината на простотата се появява изцяло ново растение, което „профилистът“ Сузана Григър-Лангер въвежда в действие: зловещия „психогенетичен код“. Звучи страхотно? Със сигурност е така. Всичко, от което се нуждаете, са три информация за кандидат: име, дата на раждане, снимка. Предавате цялото нещо на доставчик на услуги и - абракадабра - накрая знаете дали кандидатът е подходящ за длъжността или не. За съжаление не научаваме нищо за това как тази информация се обработва в диагноза. Тук е като всеки добър магьосник. Разбира се, магьосникът не разкрива магическите трикове на своите клиенти, защото това би унищожило илюзията твърде бързо. Понастоящем ние зависим от съображенията за правдоподобност, докато със сигурност много обширните резултати от изследванията на това ново чудо оръжие, публикувани в международни специализирани списания, не революционизират историята на диагностиката на персонала.
Подсказки за клишета и негодувания
Една възможност е да се интерпретира всяка една от тази информация от кухненска психологическа гледна точка.
Името на кандидата предлага в смисъл на предразсъдък възможността да действа като човек, който познава хората. От изследвания знаем, че хората с благороднически титли се възприемат като положително изкривени в някои области на компетентност. Хората, които имат често срещано име (Джулия Мюлер, Александър Шнайдер), са по-положителни от тези, които имат редки или чужди имена (Казимир Бьозе, Гунхилд Чимковяк). Освен това някои имена, дори и да се срещат често, предизвикват негативни асоциации („Кевин не е име, а диагноза“).
Датата на раждане може да се тълкува астрологично. Астрологията е най-опроверганата псевдонаука в наши дни. Стотици емпирични изследвания и много фундаментални възражения на астрофизиката излагат астрологията като чисто нулево число в продължение на десетилетия. Отвъд астрологията, датата на раждане естествено също предоставя отлична основа за възрастова дискриминация.
Снимката първоначално предлага шанс за класически ефект на атрактивност. Следователно добре изглеждащите хора са надценени по отношение на техните умения. Освен това преживяваме хора, които са високи и силни, като по-силни лидери в сравнение с малки и деликатни хора. Кандидатите за наднормено тегло се оценяват по-отрицателно от техните слаби конкуренти, въпреки че имат еднаква квалификация.
Социални медии и други неизвестни източници
Може би доставчикът на услуги се задълбочава в кандидатите и търси допълнителна информация самостоятелно в социалните мрежи. След това те могат да бъдат интерпретирани до насита. Изследванията показват, че тълкуването на интернет данни според принципа на хората, които познават хората, не дава валидно изявление за професионалната годност на човек.
Следователно всички тези стратегии биха послужили за възможно най-лошия подбор на персонал. Дотук добре. За това обаче не се нуждаете от скъп доставчик. Можете да направите това сами, с малко интуиция и липса на саморефлексия.
Вероятно най-популярната черна кутия: алгоритъмът
Все още обаче има един вариант, за който много добре бихте се нуждаели от външен доставчик. Доставчикът на услуги подава данните на кандидата на компютъра му, може би добавя информация от Интернет и позволява на мистериозен алгоритъм да свърши работата. От изследванията можем да заключим, че е много трудно да се измерват личностните черти на човека по този начин - и в пъти по-лоши, отколкото при всеки добър личен въпросник. Прогноза за професионално представяне въз основа на това не си струва да се споменава.
Чудесно, за да можеш да го направиш по този начин. По този начин две птици биха могли да бъдат убити с един камък. Процесът на избор не само ще се влоши, но и ще хаби парите на работодателя си. В крайна сметка има само един малък недостатък: психогенетичният код има толкова общо с генетиката, колкото автомобилът с педал е свързан с Bentley. Но това не трябва да ви притеснява.
Колумнистът Професор доктор. Фил. хабил. Уве П. Канинг е професор по бизнес психология в Университета за приложни науки в Оснабрюк от 2009 г. Основният му фокус в научните изследвания и практиката: диагностика на персонала, оценка, социални умения и развитие на персонала.