Правно основание за атестиране
Няма единодушие сред специалистите в областта на управлението на персонала по въпроса за идентичността и различията на явленията за оценка и сертифициране на персонала: този въпрос се дискутира активно в пресата и в професионалната среда на персонала. Цялото разнообразие от подходи за определяне на връзката между понятията "оценка на персонала" и "сертифициране на персонала" може да бъде сведено до следните гледни точки:
ü оценката и сертифицирането на персонала са едно и също; разликите между тях са чисто терминологични;
ü терминът „оценка“ може да се използва по отношение на отделен служител, а в случай на цялостна оценка на персонала на цялата организация, трябва да се използва терминът „атестация“;
ВАЖНО Е
Първата разлика - законно
Атестирането е процедура за оценка, която се регулира от федералните разпоредби и Кодекса на труда. Оценката е редовна формализирана оценка на представянето на служителя съгласно определени критерии за съответствие със стандартите за изпълнение на работата на дадено работно място за определен период от време. Регламентирано от местните разпоредби на предприятието - Правилник за периодичната оценка на персонала.
Втората разлика - цел.
Целта на сертифицирането е да се установи пригодността на специалист за длъжността. Има три опции: съвместим, несъответстващ, условно съвместим.
По този начин атестацията е изцяло за административни цели.
Целите на оценката са много по-широки:
- получаване на обратна връзка
- идентифициране на потенциала на служителите
- оценка на постигането на резултатите
- планиране на човешките ресурси, кариерно развитие, планиране на обучение.
Третата разлика - терминологичен.
Авторът предлага да се обърне внимание на термините и да се използват с оглед на възможността за съдебен спор с обиден служител.
Ако компанията нарича процедурата за оценка с термина "сертифициране", "Наредбата за процедурата за сертифициране на мениджъри, инженери и технически работници и други специалисти на предприятия и организации от промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията" с всички последващите последици се включват автоматично, включително обжалването на резултатите от удостоверяването в съда. От правна гледна точка терминът "оценка" изглежда по-правилен.
Четвъртата разлика - кръга на участващите служители.
Гореспоменатият „Правилник за процедурата за атестиране ...“ от годината съдържа изчерпателен списък на длъжностите на ръководители и специалисти, подлежащи на атестиране. Просто няма позиции като мърчандайзер или регионален мениджър продажби. Строго погледнато, ако дадена компания е сертифицирала служител (да речем, сомелиер или мениджър на съдържание), който не е в съответствие с този списък, само на това основание резултатите могат да бъдат оспорени в съда [18].
Според нас в практиката на съвременното управление на персонала се възприемат два подхода към системата за оценка: традиционната професионална сертификация, легализирана в Кодекса на труда на Руската федерация, и по-модерната процедура за оценка на представянето на служителите (иначе наречена оценка на изпълнението или изпълнението оценка, периодична оценка на персонала, регламентирана от местен акт на организацията) и др.). Смята се, че сертифицирането „според държавния вариант“ е по-подходящо за големи предприятия със съветско минало, йерархична структура и се използва и за държавни служители и за длъжности със специфични задачи; и модерната система за оценка е присъща на средни и големи предприятия с гъвкава структура на управление и сравнително млад топ мениджмънт.
При всички различия в подходите, нито един експерт не отрича, че сертифицирането е процедура за оценка, следователно всичко, което беше казано по-горе за оценката, се отнася и за сертифицирането като един от нейните видове.