Правата на родителя на служителя при връщане от родителски отпуск
В момента месечната помощ е в размер на 85% от средния нетен доход, постигнат през последните 12 месеца от последните 2 години преди датата на раждане на детето. В допълнение към тази процентна стойност, румънският законодател установява минимален и максимален таван, така че минималният размер на месечната помощ не може да бъде по-малък от сумата, получена от прилагането на коефициент на умножение от 2,5 към стойността на референтния социален показател, и сумата неговият максимум не може да надвишава стойността от 8 500 леи.
„След като детето навърши една година, лицата, които са избрали родителски отпуск до една година, имат право на неплатен отпуск, докато детето навърши 2-годишна възраст.“
Според член 51 от Кодекса на труда родителският отпуск е причина за спиране на индивидуалния трудов договор .
„Работодателят има задължението да одобри отпуска за отглеждане на детето, а срокът за отпускане се определя по взаимно съгласие със служителя (член 25 от O.U.G. № 111/2010 относно отпуска и месечната помощ за отглеждане на деца). Служителят има възможност да прекъсне този отпуск (по подразбиране и периодът на спиране на трудовия договор) и да се върне на работа.
Съгласно член 7 от GEO 111/2010 относно отпуските и месечните помощи за отглеждане на деца, лицата, които през периода, в който биха имали право на родителски отпуск и свързаната с това месечна помощ, получават облагаем доход, имат право на стимул за включване в месечен размер на 50% от минималния размер на надбавката за отглеждане на дете.
По този начин правото на служителя на родителски отпуск надхвърля лимитите на неговото предоставяне и свързаната с това надбавка, пораждайки други права и задължения на страните по индивидуалния трудов договор. .
Те включват: правото на служителя да прекъсне отпуска и да се върне на работа, забраната на работодателя да нареди прекратяване на трудовото правоотношение в случай на служители, които са в родителски отпуск, и удължаването на тази забрана за 6 месеца след завръщането финал на служителя в звеното .
Тези права и задължения представляват израз на защитата на служителя. Като се има предвид продължителното отсъствие на служителя от работното място, създава се риск работодателят да прецени, че не би се възползвал от завръщането си, особено като се има предвид възможността за наемане на заместник по време на периода на спиране. Поради тези причини законодателят избира да защити правото на служителя да се върне на работа .
1. Забрана за прекратяване на трудовото правоотношение по време на отпуска
Съгласно разпоредбите на член 25 от цитирания по-рано нормативен акт, на работодателя е забранено да разпорежда прекратяване на трудови или служебни отношения в случай на служители в отпуск за отглеждане на дете до две години, съответно 3 години в случай на дете с увреждане. Също така е забранено да се разпорежда прекратяване на трудови или служебни отношения в случай на служители, които се възползват от стимула за включване по време на периода на предоставяне.
Законът предвижда обаче, че тази забрана не е приложима в случай на уволнения, настъпили в резултат на съдебна реорганизация или фалит на работодателя, съгласно закона.
Причината за тази забрана е защитата на служителите пред някои радикални мерки, които работодателят може да изкуши да приложи, като се има предвид неудобството, причинено от продължителното отсъствие на работника от работното място. .
„Като общо правило не е възможно да се премахне позицията на служителя в родителски отпуск. По време на родителския отпуск трудовият договор се спира съгласно разпоредбите на чл. 51 от Кодекса на труда
По този начин законодателят защитава служителите в отпуск от отглеждане на детето и от евентуални уволнения, които не принадлежат на тяхното лице. Имайки предвид принципа exceptio est strictissimaeinterpretationis и факта, че законодателят предлага като изключение от установеното правило само съдебна реорганизация и несъстоятелност, ние сме съгласни с мнението, че в родителски отпуск не би попаднал в законовите граници.
Ситуацията обаче е съвсем различна, ако уволнението настъпи в резултат на съдебна реорганизация или фалит. Основната разлика се дава от факта, че в тази ситуация уволнението вече не се случва като израз на волята на работодателя, но независимо от него, в резултат на това въпросът за възможна злоупотреба вече не може да бъде обсъждан. .
Също така трудовите правоотношения могат да приключат през този период и чрез намесата на причина за законно прекратяване на индивидуалния трудов договор. Както показахме, родителският отпуск е причина за спиране на индивидуалния трудов договор и доктрината гласи, че „спирането не действа, ако индивидуалният трудов договор прекратява по закон (изтичане, прекратяване на договора, осъждане служител и др.). "
Неспазването от страна на работодателя на разпоредбите относно предоставянето на родителски отпуск, както и разпоредбите относно забраната за прекратяване на трудово правоотношение по инициатива на работодателя в установените от закона срокове, представлява нарушение и се санкционира с глоба от 5000 леи до 10 000 леи.
2. Забрана за прекратяване на трудовото правоотношение за 6 месеца от окончателното връщане на служителя
Забраната за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя се разпростира за 6 месеца и след окончателното връщане на работника на работа .
„Окончателното възстановяване е моментът, в който служителят вече не може да влезе отново в родителски отпуск, т.е. на детето, навършило 2 години и 3 години, съответно в случай на дете с увреждане.“
По този начин, анализираните по-горе разпоредби се прилагат почти mutatis mutandis в продължение на 6 месеца от връщането на служителя на работа, след като детето навърши 2-годишна възраст, съответно 3 години в случай на дете с увреждане. .
По отношение на евентуалното прекратяване на заеманата длъжност след завръщането на служителя на работното място обаче бяха запазени малко по-различни решения. По този начин в тази ситуация се запазва и възможността, в случай на прекратяване на длъжността, от работодателя да се изисква да предложи на служителя друга длъжност в компанията: „ако длъжността, на която лицето е било наето преди да излезе в родителски отпуск, премахнат, работодателят е длъжен да предложи друга длъжност във фирмата, но ако няма такава възможност или въпросното лице не приеме неговите оферти (особено в случай на посредствени оферти), той може да даде работни дни (време, в което може да се търси друга услуга). Ако въпросното лице не си намери друга работа, той има право да получи безработица
Считаме, че това решение обаче не предлага достатъчни гаранции за защита на служителите от злоупотреби и е необходимо да се приема само в краен случай и само ако работодателят докаже валидността и законността на прекратяването на длъжността на служителя, в противен случай, тъй като ситуацията на незаконно уволнение.
Подобни мнения бяха изразени в литературата: „Трябва да се отбележи, че забраната за прекратяване на трудовото правоотношение се прилага за всички ситуации, в които уволнението може да бъде разпоредено по независещи от служителя причини, освен ако уволнението е по причини Уволнението може да се извърши или по причини, свързани с лицето на служителя, или по причини, несвързани с него, съгласно Кодекса на труда. Прекратяването на работата трябва да бъде ефективно и да има реална и сериозна причина, така че прекратяването на работата привлича уволнение, но трябва да има реална и сериозна причина. Освен това прекратяването на тази длъжност трябва да се извърши ефективно., тъй като в ситуацията, когато работодателят претендира само да отмени тази позиция, но всъщност не, говорим за a незаконно предоставяне. В повечето случаи само съдът може да се произнесе по законността на такова уволнение
Това разширяване на забраната за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя е необходимо за ефективна защита на интересите на служителите. Предвид факта, че по време на спирането на индивидуалния трудов договор на служителя, който се ползва от родителски отпуск, законът предлага на работодателя възможността да наеме друго лице, за определен срок, като служител, от съображения за стабилност и производителност, работодателят може да бъде изкушен да прекрати трудовите или служебните отношения на първоначалния служител. Това е причината, поради която законодателят избира да защити трудовите правоотношения на работника или служителя, ползвал се от родителски отпуск, защитавайки ефективната му възможност за възобновяване на трудовите правоотношения и за пренастройка.
Неспазването на тези законови разпоредби води до същите санкции като неспазването на прекратяването на трудовото правоотношение по време на родителски отпуск, съответно прилагането на глоба от 5000 до 10 000 леи.
3. Права и задължения по отношение на реинтеграцията на служителя на заеманата длъжност
Като се има предвид факта, че през периода, в който работникът или служителят се ползва от родителски отпуск, индивидуалният му трудов договор е спрян, когато работникът се върне от отпуск, причината за спирането спира и индивидуалният трудов договор се възобновява, като общо правило, в същия условия, разгледани преди спиране.
„Когато родителят се завърне от ваканция, работодателят трябва да му осигури същата работа, същата позиция в компанията и същата заплата. Трудовият договор се възобновява при подобни условия, обикновено, но също така е възможно да бъдете назначени на друга длъжност или да промените заплатата - само със съгласието на служителя.
„Следователно поставянето на служителя след родителски отпуск в позиция, различна от тази, заемана преди този период, е незаконно и дава право на служителя да насърчава действие в съда, с което работодателят е длъжен да възстанови заеманата по-рано длъжност с плащане на разлики в заплатите и дори щети.
В същото време, ако заплатите на всички, които са в компанията, междувременно биха се увеличили с определен процент и работникът, завърнал се от родителски отпуск, няма да получи същото лечение, тогава това поведение може да се счита за дискриминационно (а ...).
Член 83 от Кодекса на труда предлага на работодателя възможността да сключва индивидуални срочни трудови договори за заместване на служител в случай на спиране на трудовия му договор. Индивидуалният трудов договор на заместващия обаче ще бъде сключен само за определен срок, така че когато работникът или служителят се върне от родителски отпуск, срочният договор ще прекрати по право, като ефект от изтичането на срока.
Като се има предвид фактът, че през периода, в който работникът или служителят е в родителски отпуск, индивидуалният му трудов договор е спрян и не приключва, наемането на друго лице за неопределено време на същата длъжност би било равносилно на заемането на същата длъжност от няколко лица. едновременно,
4. Възможността на служителя да обжалва в съда решенията, взети в нарушение на тези права
Ако работодателят не се съобрази с тези законови разпоредби, служителят има възможност да оспори разпоредбите му. Ако нарушените разпоредби са тези относно запрещението, установено по отношение на прекратяването на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя, най-очевидната и ефективна мярка, с която разполага служителят за борба с тези незаконности, е да оспори решението за уволнение в компетентния съд. .
На практика обаче най-чести са ситуациите, в които работодателят се опитва да определи служителя да инициира прекратяване на трудовото правоотношение или служба. В такива ситуации законът дава възможност на служителя да уведомява институции като Инспекцията по труда и Националния съвет за борба с дискриминацията. Тези органи могат да разглеждат жалбите на служителя, като прилагат към работодателя санкциите, предвидени в закона в тази връзка и показани по-горе.
Що се отнася обаче до получаването на възможни компенсации за вредите, причинени от злоупотреби с работодателя, те могат да бъдат получени само чрез съда, който оценява стойността на вредата и степента, до която се дължат обезщетенията. .
В случай, който има за предмет оспорването на решение за уволнение, издадено, докато служителят е в родителски отпуск, апелативният съд постанови следното: „Ефективният характер на прекратяването на трудовото правоотношение трябва да се разбира като съответствие с изискването, че наистина тази работа беше отстранена от поста. И така, на първо място, каузата трябва да съществува, да бъде ефективна, да се основава на конкретен начин, който изключва неясни, непоследователни и следователно неконтролируеми причини.
Следователно причината трябва да е независима от субективните фактори; да бъдем точни, да бъдем истинската причина за уволнението, т.е. да не крием друга причина, да бъдем сериозни, в смисъл, че причината, която го определя има определена тежест, която наистина изисква намаляване на работа .
Вярно е, че за да запомни истинската и сериозна причина за уволнението, е достатъчно работодателят да се стреми към ефективност, като оптимизира собствената си дейност, за да използва човешки и финансови ресурси с максимална ефективност, като е изключителен атрибут на работодателя да решава как организира своята дейност .
Освен гореизложеното, от съществено значение е този аспект да не е достатъчен, тъй като тези мерки са наложителни за прилагане в законова рамка, съответно в съответствие със законовите правила, уреждащи специални ситуации, какъвто е случаят тук.
Противно на законовите разпоредби, през периода на отглеждане на дете до 2-годишна възраст, въпреки че индивидуалният трудов договор е спрян по закон, ответникът е пристъпил към ефективното прекратяване на длъжността, заемана от ищеца.
По този начин представеното по-рано решение се установява в съдебна практика, според която прекратяването на трудовите или служебните отношения по инициатива на работодателя не е възможно нито чрез премахване на длъжността по време на периода на отглеждане на дете. Освен това този пример служи за демонстриране на ефективната цензура на съдилищата срещу злоупотреби, извършени от работодатели чрез нарушаване на правата на служителите, които се ползват от родителски отпуск.
В заключение отбелязваме следното: насърчавайки и подкрепяйки създаването на семейства, румънският законодател предлага поредица от решения и специални права на служителите с цел отглеждане на деца. Като се има предвид продължителното отсъствие на работника от работата и начините, по които това може да повлияе на дейността на работодателя, за да се избегнат ситуации, в които работодателят би избрал да прекрати трудовите или служебните отношения с родителя, законодателят установява поредица от права на служителите и корелативни задължения на работодателя.
По този начин, в допълнение към защитата, която се ползва от работника или служителя по време на родителския отпуск, съответно забраната на работодателя да прекратява, през този период, трудовите или служебните отношения по негова инициатива, с изключение на случаите, изрично предвидени от закона (съответно съдебната реорганизация несъстоятелност), родителят се ползва и от поредица от права, свързани с връщането му на работа: удължаване на забраната за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя за период от 6 месеца след постоянното връщане на работника на работа, както и правото да се върне на същата позиция, при условия, подобни на тези преди спирането на индивидуалния трудов договор .
Ако работодателят не се съобрази с тези законови разпоредби, служителят има под ръка редица правни инструменти за коригиране на този факт, а именно: отправяне на жалби до Инспекцията по труда и/или Националния съвет за борба с дискриминацията, както и уведомяване на съда .
В заключение подчертаваме, че всички тези права могат да се възползват както от майката, така и от бащата на детето, като единственото условие е въпросният родител да е бенефициент на родителски отпуск.
Автор, Ирина Мария Дикулеску, вътрешен Адвокатско дружество MCP - специализирана в съдебни спорове по трудова, търговска и защита на данните.
Библиография
1. M.C. Predut, M.C. Прогнозирано, Кодексът на труда коментира. Защита на личните данни, работа от разстояние, виртуална работа и други форми на работа, Второ издание, завършено и преработено, Издателство Universul Juridic, Букурещ, 2019
2. I.T Stefanescu, M. Ezer, M. Gheorghe, I. Sorica, B. Teleoaca-Vartolomei, A.G. Улуиту, Габриел, В. Войнеску, Кодекс на труда, Издателство Universul Juridic, Букурещ, 2017 г., www.idrept.ro
3. С. Войкулеску, Завръщането от родителски отпуск: Как можете да се борите със злоупотребата с работодателя?
4. Териториална инспекция по труда в Харгита, Връщане към работа на родителите след родителски отпуск, itmharghita.ro
1. Закон 53/2003 за Кодекса на труда
2. GEO 111/2010 за отпуск и месечна помощ за отглеждане на деца