Основни принципи на лов на глави
Настоящата ситуация на пазара на труда се развива по такъв начин, че практически единственият начин да се намери високопрофесионален топ мениджър е ловът на глави или „ловът на глави“.
Ловът на глави е търсене на изпълнителен персонал, редки специалисти, "висш пилотаж" на набиране.
Ловът на глави може да се случи по два начина:
- Клиентът сам нарича агенцията за набиране на персонал, когото иска да привлече в своята компания;
- Работодателят не назовава аутстафинга на конкретно лице, а в хода на целенасочено търсене - Изпълнително търсене - вербовчикът отива в определен кръг от компании, в които работят кандидати, подходящи за изискванията на клиента, установява контакт с тях и разбира на при какви условия ще се съгласят да сменят работата си. Това е последвано от избора на един кандидат и представянето му на клиента.
В първия случай няма етап на търсене на кандидат като такъв, това е добре познат човек. Основната задача на ловеца на глави е да го „достигне“, изисква специален талант, съчетан с използването на определена технология. "Ловецът" трябва да е компетентен в областта на психологията, както и да има познания в областта, в която кандидатът работи. Освен това, разбира се, са необходими качества като комуникативни умения, дипломация, дори хазарт. Headhunting оценява способността да се прилагат нестандартни методи за изпълнение на нестандартни поръчки, най-често се касае за достигане до редки специалисти и големи топ мениджъри.
Процесът на лов на глави е невъзможен без постоянно взаимодействие между консултанта на агенцията и клиента. Важно е един хедхантър да е наясно с особеностите на корпоративната култура на клиента, защото това зависи от това колко бързо и успешно служителят се адаптира към новите условия. Затова е необходимо да се вземат предвид не само квалификацията, но и личните качества на кандидата. Освен това е важно да знаете как компанията се позиционира в своя пазарен сегмент.
Ловът на глави се основава на връзките и опита на "ловеца", той трябва да има богат опит и да може да извлича необходимата информация от различни източници, да анализира ситуацията във всяка конкретна индустрия и пазара на труда като цяло.
Клиентът от своя страна представя кандидат за служител, който трябва да бъде привлечен, или формулира набор от изисквания, в съответствие с които е необходимо да се търси специалист. След като бъдат договорени критериите за подбор и задълженията на страните, започва процесът на достигане до правилния човек. Най-важният етап от ловът на глави е подготовката за личен контакт с кандидата. За да се разработи ефективно интервю, е необходимо да имате представа за статута на специалист, неговата мотивация, отговорности за работа и др. Общите методи обаче, според хедхантерите, не работят тук: всеки кандидат има нужда от индивидуалност Приближаване. С други думи, трябва да намерите „слабото място“ на човек и след това да направите предложение, което той не може да откаже. Ключов фактор при ловът на глави е способността на вербовчика да мотивира човек да смени работата си. Най-често кандидатът е доволен от позицията, която заема, затова е важно да се определи мотивацията му, да се разберат житейските стремежи и амбиции. Ако те съвпадат с изискванията на работодателя, тогава вербовчикът има възможност да представи предложената позиция в най-добрата възможна светлина, за да заинтересува лицето в перспективите за отваряне. Понякога основният стимул за смяна на работата не са парите (може да се предложи еквивалентна сума на компенсация), а получаването на повече правомощия и ресурси за професионално себеизразяване.