Недоволство и гняв сред колегите
Дали конфликтът между шефа и неговия подчинен може да бъде примирен?
Малцина могат да кажат за себе си, че все още не са имали конфликт със своя подчинен или шеф. Какво може да се направи в този случай?
Дори като лидер, ние често се сблъскваме с факта, че хората са различни (например по своята личност, стил и т.н.) и в резултат на това не могат да бъдат третирани еднакво. Както се казва, има голяма разлика между „шеф“ и „лидер“. Опитът показва, че някои лидери имат чувството да обръщат внимание на хората, да разпознават как да ги подкрепят, докато други не. Без това придобиването на лидерски компетенции е много по-трудно, но не и невъзможно.
7 ОСНОВНА ПРИЧИНА
Някои възгледи разкриват 7 проблема, които водят до конфликти на работното място. Те са ясно записани в управленския акаунт.
- общи, споделени или неясни отговорности
- централизирани организационни функции
- система за компенсация и преглед с ниска ефективност
- за разлика от предишната, системата възпрепятства напредъка
- липса на отчетност и отговорност
- непълни или несъществуващи процеси, които най-често се случват в развиващите се компании
свързва назначаването на дадено лице с представянето му в настоящата му позиция, а не със способностите на бъдещата му роля
Отричане, обида, гняв
Тогава повечето от подчинените прикриват проблема, дори не признават пред себе си, че връзката се ядосва. Емоционалното участие на другата част от тях варира между оттеглянето на жертвата и гнева. Не е необичайно подчиненият да започне дискусия с ръководителя.
Какво прави тогава шефът? По принцип шефът е този, който управлява с командна дума. Той не забелязва непременно тези конфликти, но ако забележи, тъй като чувства, че има право да взема решения, той не инициира дискусии за решаване на проблеми, а му казва, публикува какво трябва да се направи и измерва неговата реализация.
Как лидерът се справя с конфликта?
Критерият за лидер с междуличностни лидерски компетенции (напр. Мотивация; създаване на атмосфера на доверие; поставяне на цели за подчинените и изясняване на очакванията; даване на подкрепяща обратна връзка в развитието) е, че той разпознава и управлява конфликти.
Така или иначе, на всеки от тях може да се случи, че не може да намери решение на конфликта. За да не се намали ефективността на работата, конфликтът трябва да бъде разрешен в краткосрочен план. Конфликтът сам по себе си не е проблем, а само нелекуван конфликт.
Колкото по-дълго оставяме конфликта нерешен, той генерира повече конфликти, докато се оказваме във фазата на раздяла. Най-важният въпрос винаги е как двама души могат да работят заедно, които вече не са много склонни да говорят помежду си?
Случай се случи *
Ръководителят на бизнес звеното е работил за компанията в продължение на 6 години, водещ в познаването и спазването на правилата. Средните му мениджъри се редуват през годините, като максимум 1,5 години продуктовите мениджъри и мениджърите по продажбите работят с него. Всички те или са напуснали компанията, или са поискали да бъдат преместени в друг отдел с мотива, че биха искали да натрупат опит и в допълнителни терапевтични области. Бизнесът беше успешен и непрекъснато се развиваше.
Миналата пролет мениджърът на бизнес звеното започна да работи с терапевтична зона и заедно с това опитен мениджър продажби, който дълго време работеше ефективно за компанията, като получи няколко отличия. Още през първата половина на годината между тях се развиха толкова силни противоречия, че дори членовете на ръководството забелязаха.