Намиране и задържане на служители Работата с човешки ресурси Най-важните теми за 2018 г.
Повече служители за дигитализация
Майкъл Мюлер-Вюнш, главен изпълнителен директор на Otto Group: "Нямаме достатъчно служители, за да се справим с дигитализацията. Ето защо ще се опитаме още повече в бъдеще да привлечем кандидати чрез нови формати. Например чрез провеждане на разговори с експерти от дигиталната сцена Също така създаваме нови области за работа и сътрудничество и, разбира се, ще продължим да инвестираме много в квалификацията на нашите служители. Трябва да им дадем шанса да се развиват по-нататък и да обмислят своя път в нови теми, така че да не получаваме само импулси отвън. "
Млади професионалисти като подводници на знанието
Хуберт Хофман, главен изпълнителен директор на MSC Германия: "Следващата година искам да обърна повече внимание на факта, че практикуваме мрежово мислене и мислене извън кутията. Отговарям за цялото първоначално обучение във фирмата, от чиновнически кораби до ИТ професии, и искам нашата Научете младите служители да вземат по-възрастните със себе си в света на дигитализацията. Младите хора са като подводници на знанието, които се връщат в своите отдели, за да донесат нови теми на работната сила. "
Без отпускане за работодателите
Андреас Вартенберг, управляващ директор на Hager Unternehmensberatung: "Пазарът на труда не показва признаци на облекчаване и през новата година, той ще продължи да бъде кандидат-пазар. Освен това тенденцията към пълна заетост в Германия ще продължи. Недостигът на специалисти и мениджъри, особено в областта на технологиите, ИТ и Дигитализацията също ще бъде налична през 2018 г. Следователно HR ще бъде заета да се справя с липсата на ресурси - както вътрешно, така и външно.
Често става въпрос за решения за това кои инструменти ще бъдат използвани в разширеното управление на човешките ресурси, като управление на представянето, управление на кариерата и други. Всяка компания също трябва да взема индивидуални решения относно използването на нейните външни канали за снабдяване.
Опитът за кандидатстване определя избора на работодател
Уве Клоос, ръководител отдел „Човешки ресурси“ в NTT Data: „Ние отново преследваме амбициозни цели, с други думи, искаме да наемем 300 служители на един все по-труден пазар на труда. Това означава, че трябва да бъдем много иновативни в набирането на персонал. Ние вярваме, че опитът на кандидата, т.е. личният Опитът на кандидатите ще бъде решаващ за влизане във фирмата. В самата компания, разбира се, също трябва да направим много, за да задържим служители, например ще създадем програми за млади таланти, които се фокусират върху наставничеството и обучението на талантливи хора, ние също искаме да насърчаваме глобалната мобилност. "
Отпътуване на бейби бумерите
Франк Шабел, ръководител на маркетинг Хейс: "Запазването на служителите остава централен въпрос. Това включва отново и отново анализ кои компетенции се изискват. Тук става дума за дигитални умения, но и за психични нагласи. Бейби бумър вече няма да напуска току-що изигран като модел, сега пристига на пазарите на труда.
Все още не е сигурно дали в замяна дигитализацията ще елиминира професии, които могат да компенсират това кръвопускане. В случая с персоналните услуги, персонализираните решения, съчетани с високо ниво на консултантско ноу-хау, са още по-важни в дигиталния свят. Колкото повече алгоритми са ефективни, толкова по-подходящи стават взаимоотношенията между хората. "
Активно набиране: убедете кандидатите
Силке Айх, мениджър за човешки ресурси и подбор на персонал в групата Voquz: „През 2018 г. фокусът ни по човешки ресурси ще продължи да бъде набиране на ИТ специалисти и повишаване на привлекателността ни като работодател. Като работодател, особено като средна компания, трябва да се фокусираме още по-внимателно върху търсени ИТ специалисти. Ключовата дума тук е Active Recruiting - ние като компания трябва да убедим бъдещите служители, че сме привлекателен работодател, а не обратното. "
Широките структури се разпространяват
Гюнтер Хилгер, главен изпълнителен директор на Geco: „След като пъргавите корпоративни култури завладяха почти всички области на разработването на софтуер, тази тенденция ще продължи и в други индустрии и пазари през 2018 г. Дори големи компании като Daimler Group разчитат на„ роевата интелигентност “. Главният изпълнителен директор Дитер Цетше лично пое менторството в своята компания и пазарът на труда ще трябва да следва тази тенденция.
Ясно начертаните кариерни пътеки са в недостиг поради плоските йерархии на пъргавите структури. Благодарение на дигитализацията, IT експертите на свободна практика вероятно няма да се притесняват за бъдещето си в обозримо бъдеще - те ще останат оскъдни. Но ако Германия иска да играе роля в най-важните информационни проблеми на днешния ден, политиците са предизвикани. Концепцията за фалшива самостоятелна заетост, която е едва разбираема и практически непозната в чужбина, води до правна несигурност и пречи на фирмите да се трансформират в новата ера. "
Обръщане към талантите рано и привличането им за компанията
Юрген Бокхолд, главен изпълнителен директор на Careers Lounge: "Състезанието стана по-интензивно. Затова става все по-важно да опознаете талантите на много ранен етап и да говорите с тях за професионалните им перспективи, дори ако те не са готови до по-късно. Търсенето на Най-добрите кандидати ще станат още по-силни през 2018 г. Компаниите трябва да развият имидж на избран работодател. За целта им е необходима правилната стратегия, корпоративна култура, насочена към техните служители, както и необичайни и нови дейности за привличане на таланти.
Нови работни профили чрез изкуствен интелект
Свен Семет, ръководител на HR мисълта Уотсън Талант, IBM: „2018 г. ще бъде доминирана от изкуствения интелект - и както е днес, това непрекъснато ще създава нови профили на работа и ще изисква нови умения за служителите. Тези нови работни места с яка - терминът се основава на за работниците в сините и белите яки - изискват ангажираност и мотивация, както и високоспециализирани технически умения. Примери за такива работни места са експертът по сигурността и ученият по данни.
Тези роли ще станат още по-важни в компаниите с въвеждането на Общия регламент на ЕС за защита на данните. В бъдеще специалистите по данни ще имат решаващо значение за стратегията за данни в компанията, тъй като данните ще бъдат най-ценният актив за бъдещ успех. "
Обучавайте служители като специалисти от общ характер
Матиас Пацак, CIO от Autoscout 24: "В бъдеще искаме да предоставим на служителите си по-широка квалификация. Не търсим специалисти, необходими са специалисти, които да овладеят облака и да разработват мобилни приложения. Но същото важи за всички: искаме служители които са запалени по предмета си, но разбира се желаят да учат и за други задачи. И обратно, знаем, че кандидатите търсят привлекателни предизвикателства, забавляват се и искат да работят самостоятелно. И ние трябва да предложим тези три неща.