Начини за подобряване на заплатите и увеличаване на печалбите на търговско предприятие на примера на магазин - MAGNIT
Мерки за подобряване на системата за възнаграждения в предприятието
Системата за възнаграждения, съществуваща в магазин "MAGNIT" в казанския клон на ЗАО "TANDER", може да бъде изобразена графично, както следва (Фигура 3.1.1).
Фигура 3.1.1 - Съществуващата система за възнаграждение на магазин "MAGNIT" на казанския клон на ЗАО "TANDER"
Продавачът на магазин "MAGNIT" се счита за продавач-стажант, докато не премине тестовете въз основа на резултатите от обучението в учебния център. От момента на кандидатстване за работа и до преминаване на тестовете в учебния център, в случай на успешно завършване на стажа, продавачът се таксува с 80% от заплатата си. Останалите 20% се разпределят от директора на магазина, в съответствие с приноса за обучение, между продавачите, които са контролирали продавача на стажант. По време на обучение в класната стая, на продавача се изплаща заплата в мотивационното досие на учебния център, т.е. не от складова наличност.
Ако продавачът е приет в нов магазин и временно, преди отварянето му, стажува в друг магазин, заплатата му също се изчислява в мотивационното досие на учебния център.
По решение на директора, ако продавачът не преминава стаж (не работи цял месец или е уволнен по негативни причини), той може да бъде изчислен според заплатата, според реално отработените часове, в които случай бонусната част от заплатата му се разпределя само между продавачите. След като кредитът бъде преминат, продавачът се кредитира със 100% от заплатата си.
Служителите на магазини "МАГНИТ" се възнаграждават за следните основни резултати от работата: изпълнение на плана за обем на продажбите за отчетния месец; минимизиране на размера на загубите на материални запаси, произтичащи от недостиг, установен в хода на запасите и загуби в стойността на стоките, които са станали неизползваеми в резултат на непрофесионални действия на служителите; изпълнение от персонала на магазина на изискванията на регулаторните органи (наличие и съответствие на ценовите етикети, парична дисциплина, санитарно състояние и др.); качество на обслужването на клиентите; индивидуална производителност на труда; отправяне на предложения за подобряване на качеството и повишаване на ефективността на работата; спазване на технологичната дисциплина; участие в стаж на друг служител на дадена позиция.
Голям недостатък обаче е фактът, че независимо от плана за продажби и изпълнението им във всички магазини на TANDER, служителите имат еднаква заплата.
Разработената и предложена за изпълнение система за заплати е представена графично на фигура 3.1.2. При разработването на система за възнаграждения за ключови показатели за изпълнение, в съществуващата система за възнаграждения ще настъпят следните промени:
- предлагаме да въведем вилици за заплати за всяка позиция; в същото време трябва да се направи оценка и класиране на длъжностите, преразглеждане на заплатите в съответствие със средните нива на пазарните заплати в региона;
- ние предлагаме да зададем базовото ниво на променливата част като процент от основната част от възнаграждението въз основа на критерии за изпълнение поотделно за всяка позиция. Основните показатели за изпълнение се определят, като се вземе предвид тяхното значение за подобряване на ефективността на предприятието и като се вземат предвид специфичните задачи, пред които е изправен всеки отдел.